Hace unos años, me di cuenta de que mi empresa, una consultora de recursos humanos, no era tan diversa como yo quería. Valoro la diversidad porque sé que hace que los equipos sean mejores, más creativos, más productivos y más ágiles. Ayuda a mi firma a representar a nuestra comunidad y servir a nuestros clientes.
Aunque traté de ser inclusivo en el idioma y las imágenes que usé en mi sitio web, en las redes sociales y cuando publiqué ofertas de trabajo, claramente algo no estaba funcionando. Tengo la suerte de conocer a muchos expertos talentosos en diversidad, equidad e inclusión (DEI). Les pregunté qué necesitaba hacer de manera diferente para atraer a un grupo de candidatos más amplio y diverso. Esto es lo que me dijeron.
Define lo que significa la diversidad para ti
Esto puede parecer obvio, pero en realidad es algo que muchas empresas no hacen. Cuando hablamos de diversidad, la gente tiende a pensar solo en raza y género. Nuestra definición de diversidad puede ser limitada y no solo no incluimos la capacidad física, la identidad de género y una serie de otros grupos subestimados, sino que reconocemos que incluso dentro de una empresa, quién está bien representado versus quién está subrepresentado puede variar según el equipo o departamento.
Noté una falta de diversidad entre mi equipo de entrenadores; eran todas mujeres, pero había pocas mujeres de color. El desequilibrio de género no es una sorpresa; según la Federación Internacional de Entrenadores (ICF), aproximadamente dos tercios de los entrenadores son mujeres. Habría sido demasiado fácil levantar las manos y decir “Bueno, simplemente no hay suficientes entrenadores masculinos calificados”. Pero culpar al oleoducto no es una excusa válida y no soluciona el problema.
Si le hubiera dicho a la gente: “Estoy tratando de aumentar la diversidad en mi equipo”, no habrían sabido lo que quise decir; habrían tenido que asumir. En cambio, me acerqué a un pequeño grupo de entrenadores a quienes conozco y en quienes confío, y les dije: “Estoy buscando más entrenadores. Específicamente, me gustaría agregar mujeres de color y también me gustaría tener más hombres en el equipo “.
En los EE. UU., Donde nos han enseñado durante tanto tiempo a no hablar de raza o género al contratar, esto se sintió incómodo. Tuve que dejar atrás eso, y estoy agradecido de haberlo hecho. El resultado fue que no solo pude agregar una serie de entrenadores experimentados a mi equipo, sino que también construí una red completamente nueva de entrenadores talentosos y diversos de los que sigo aprendiendo.
Escribe descripciones de trabajo más inclusivas
Cuando desee atraer a los candidatos más diversos, el idioma es importante. Es (con suerte) obvio que términos como estrella de rock, semental y ninja, que se han utilizado con demasiada frecuencia en las descripciones de puestos, son exclusivos y desagradables para muchos candidatos. Pero otras palabras y frases para usar o evitar no siempre son de sentido común. El idioma más atractivo puede variar según el nivel de trabajo, el título e incluso la geografía.
El uso de una herramienta como Textio lo ayudará a crear una descripción de trabajo que dé la bienvenida a la mayoría de los candidatos para postularse. Textio usa aprendizaje automático y algoritmos de millones de descripciones de puestos para ayudarlo a detectar y eliminar el lenguaje que puede reducir involuntariamente su grupo. Ingrese la descripción de su trabajo y obtendrá recomendaciones sobre la longitud óptima de su JD, las opciones de palabras que sesgan masculino o femenino, la longitud de las oraciones e incluso si su trabajo sugiere una mentalidad fija o de crecimiento.
Personalice su declaración de contratación de igualdad de oportunidades
Todos hemos visto la antigua declaración de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) al final de una publicación de trabajo, que dice: “Somos un empleador que ofrece igualdad de oportunidades en el empleo. Todos los solicitantes serán considerados para el empleo sin tener en cuenta la raza, el color, la religión, el sexo, la orientación sexual, la identidad de género, el origen nacional, el estado de veterano o discapacidad “. Parece que salió directamente del sitio web del gobierno, lo que probablemente sucedió. Y así es exactamente como les llega a los candidatos, como un mensaje enlatado que ha agregado solo para asegurarse de que está en cumplimiento.
¿Sabía que puede personalizar su declaración de EEO? La gente lo lee y apegarse a la jerga legal puede resultar desagradable. Una declaración genérica no dice nada positivo sobre su marca y no demuestra un verdadero compromiso con la diversidad. Si aún no lo ha hecho, ahora es el momento perfecto para actualizar su declaración, haciéndola más reflectante de su cultura y valores. Por ejemplo:
“SurveyMonkey es un empleador que ofrece igualdad de oportunidades. Celebramos la diversidad y estamos comprometidos a crear un entorno inclusivo para todos los empleados ”.
¿Vale la pena el esfuerzo? Según FairyGodboss, estas declaraciones de EEO personalizadas “… comunican la dedicación de un empleador a las prácticas de reclutamiento, contratación y empleo imparciales, que pueden alentar a los grupos tradicionalmente marginados a buscar empleo dentro de la organización”.
Realizar revisiones ciegas de currículum
La mayoría de las personas están familiarizadas con los prejuicios inconscientes y cómo pueden afectar negativamente cada paso del proceso de contratación. Incluso ya en la revisión del currículum, el sesgo hace que los reclutadores y gerentes de contratación favorezcan los currículos de los candidatos que son la mayoría. El sesgo puede resultar de información que va desde el nombre de un candidato hasta la universidad a la que asistió o los deportes que practicó.
Por ejemplo, aquellos con nombres que suenan blancos reciben preferencia. La Oficina Nacional de Investigación Económica encontró que “los solicitantes de empleo con nombres blancos necesitaban enviar alrededor de 10 currículums para recibir una devolución de llamada; aquellos con nombres afroamericanos necesitaban enviar alrededor de 15 hojas de vida para recibir una devolución de llamada “. Tengo un amigo de la India que recibió un trato similar. A pesar de que había trabajado con empresas conocidas, incluidas Google y Deloitte, tuvo dificultades para conseguir un trabajo cuando llegó por primera vez a los EE. UU.Cuando estaba lista para cambiar de empleador, adoptó un apodo estadounidense en su currículum y perfil de LinkedIn, y Recibí rápidamente cinco devoluciones de llamada.
En una revisión ciega de currículum, se ocultan las señales de identidad que indican raza o género. Herramientas como TalVista hacen esto automáticamente, o su equipo puede hacerlo manualmente ocultando la información. Si bien esto ayuda a aumentar la cantidad de candidatos diversos que pasan al siguiente paso, no aborda el sesgo que se produce durante las entrevistas o más adelante en el proceso de contratación. Eso va a requerir entrenamiento.
Reúna diversos paneles de entrevistas
Las personas de grupos subestimados están muy familiarizadas con la frase “tienes que verlo para serlo”. Si no puedo verme a mí mismo como alguien que será bienvenido e incluido en su empresa, es mucho menos probable que me una a ella. Sin embargo, con demasiada frecuencia, incluso cuando un candidato se reúne con varios entrevistadores, ninguno de esos entrevistadores refleja la raza o el género del candidato.
Imagine a una mujer de color que pasa la mayor parte del día reuniéndose con un empleador potencial. En el transcurso de varias horas, conoce a varios líderes, pero no conoce a una sola mujer de color. Podría pensar que no hay mujeres de color en la empresa, o preguntarse por qué no se las incluye en decisiones importantes como entrevistas y contrataciones.
Cuando Karenga Ross se entrevistó en Intel después de reunirse con ellos en una conferencia de la Sociedad Nacional de Ingenieros Negros, se sorprendió gratamente al conocer a dos mujeres afroamericanas en el panel de entrevistas: eran mujeres que se parecían a ella. “Es bueno poder mirar a través de esa mesa y ver a alguien a quien puedo aspirar a ser. Puedo ver a alguien que se parece a mí. Fue refrescante. Fue inspirador “.
Una pregunta que me hacen las pequeñas empresas es cómo montar un panel de entrevistas diverso si todavía no tienen diversidad dentro de su organización. Los animo a lanzar una amplia red. Piense en quién está afiliado a su empresa, incluso si no son empleados. Si tiene diversos asesores, inversores o miembros de la junta que estén dispuestos a ayudar, invítelos a unirse a su panel. Mejorará la experiencia del candidato y ayudará a eliminar los prejuicios en su toma de decisiones.
Aumentar la diversidad es una inversión importante que requiere compromiso y voluntad de aprender y experimentar. Tendrá que probar algunas cosas nuevas y tal vez tener conversaciones que lo hagan sentir incómodo. Recuerde dar un paso a la vez y medir su progreso y resultados.
La contratación diversa es un paso importante para aumentar la diversidad en su organización. Sin embargo, la retención depende de que todos los empleados sientan un sentido de pertenencia. Recuerde revisar sus prácticas y políticas internas para asegurarse de que también cumplan con la prueba de inclusión.
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