Una oleada de inquietud recorrió mi cuerpo de inmediato. Los continuos resoplidos y gruñidos resonaron a mi alrededor cuando los luchadores fuertemente tatuados lanzaron golpes fuertes en las bolsas pesadas. Esta fue la escena que encontré cuando entré en la Academia Five Points, un gimnasio de artes marciales en Nueva York, por primera vez hace unos años. Habiendo crecido en un ambiente protegido, la última vez que me metí en una pelea fue en el jardín de infancia, no estaba seguro de encajar.
Emily, uno de los instructores, se presentó de inmediato y me mostró algunos movimientos básicos de Muay Thai. La clase se centró en el trabajo con las almohadillas, de modo que los estudiantes se emparejaron y sostuvieron las almohadillas tailandesas para que practicaran sus movimientos. Emily me rotó a través de diferentes compañeros durante la clase, ofreciéndome una idea de cómo era golpear las almohadillas, y me enganché.
Hace un año, mi amiga, Diane Wu, escribió una maravillosa publicación en la que sostenía que “la inclusión es la causa y la diversidad es el efecto. Cuando existe una mentalidad inclusiva, la diversidad sigue naturalmente “. Mi experiencia en Five Points refleja este sentimiento. A pesar de estar en un campo tradicionalmente masculino, aproximadamente el 40% de nuestros instructores, la mitad de nuestros luchadores y la mitad de nuestros miembros son mujeres. No es una coincidencia que también sean considerados como uno de los gimnasios de combate más inclusivos y menos “mediocres” de Nueva York.
La tecnología solo ha sido dominante en los hombres en las últimas décadas, los primeros programadores en la década de 1940 fueron mujeres, mientras que las artes marciales han sido dominadas por los hombres durante los últimos milenios. Si un gimnasio de artes marciales puede superar los obstáculos sistémicos, nosotros, en tecnología, podemos hacerlo mejor. Después de entrevistar a los propietarios, entrenadores, luchadores y miembros del gimnasio, he aquí lo que aprendí sobre cómo crearon una comunidad inclusiva.
La cultura empieza desde la cima.
Los estudios han demostrado que la cultura proviene del liderazgo, y esto lo demuestran los tres propietarios de Five Points, Steve, Simon y Kevin. Varios miembros notaron que la actitud relajada de Steve, el humor británico de Simon y la actitud siempre amistosa de Kevin eran una gran parte de lo que hacía que Five Points se sintiera como familia. Como explicó Steve, “la gente aprende mejor si eres alentadora en lugar de intimidante”. Esta cultura acogedora desde la cima sin duda alentó a una mayor variedad de personas a unirse y prosperar, especialmente entre los más luchadores recreativos.
Las empresas no son diferentes cuando se trata de establecer culturas desde arriba. Si la inclusión es una prioridad, los ejecutivos tienen que demostrar eso.
He visto casos en los que el CEO creó un comité para colaborar en el establecimiento de valores fundamentales para la empresa, solo para eliminar esa conversación y enviar una encuesta a los empleados para que califiquen los valores culturales que el CEO creó personalmente. Con el tiempo, las personas con diferentes puntos de vista abandonaron la empresa, y las que se quedaron eran predominantemente de los mismos orígenes en términos de experiencia laboral, género y etnia. En última instancia, la construcción de una cultura de inclusión requiere tanto compromiso ejecutivo como acciones de seguimiento genuinas, o de lo contrario será difícil de sostener.
“Inclusión” incluye a todos
Five Points no comenzó con el objetivo de lograr paridad de género o mercado para ciertos grupos demográficos. En cambio, se enfocaron en crear una comunidad donde todos fueran bienvenidos. Simon lo resumió bien, “Una cultura inclusiva incluye a todos. Al no tener la cultura correcta, puede rechazar a una persona, no solo a las mujeres, sino también a otros hombres, que potencialmente pueden ayudar a mejorar su gimnasio directamente “. Además, explicó:” No queremos una cultura imbécil, no solo porque las mujeres podría estar apagado, pero los hombres también lo harían “.
Esta es una distinción importante. Por ejemplo, es tentador generalizar que la cultura de un gimnasio en una fraternidad podría mantener alejadas a las mujeres. Sin embargo, a muchos hombres también les disgusta esa cultura. En lugar de agrupar a las personas en grupos, podemos mirar a cada individuo y preguntarnos: “¿Qué entorno sería acogedor para él o ella?” Por ejemplo, Kevin siempre se asegura de tomarse el tiempo para comprender a cada nuevo miembro potencial, darles un recorrido. de las instalaciones, y discutir cómo la academia podría satisfacer sus necesidades.
Podemos extender esta idea aún más: las características de nivel de superficie son a menudo simplemente un proxy para atributos más profundos, así que ¿por qué no ir directamente a la raíz? Cuando tomaba clases de Muay Thai en otros gimnasios, el instructor a menudo les recordaba a todos: “Chicos, si están emparejados con una chica, por favor, sean más ligeros”. Esta generalización basada en el género es solo una aproximación del atributo de raíz: el tamaño. En Five Points, el instructor en cambio diría: “Chicos (y chicas), si están emparejados con alguien mucho más pequeño que usted, por favor, ajuste su poder para mantener a su compañero a salvo”. La seguridad es una preocupación para cualquier persona que se enfrente a un oponente más grande Sin importar el género con el que se identifiquen.
En tecnología, se ha debatido mucho sobre la creación de un entorno más inclusivo para los grupos demográficos con poca representación. Creo que podemos ser más efectivos al aumentar este esfuerzo. Además de preguntar “¿cómo podemos hacer que las mujeres se sientan cómodas contribuyendo a las reuniones?”, También podemos preguntar “¿cómo podemos ayudar a todos los empleados a sentirse cómodos contribuyendo a las reuniones?”[1] Además de discutir “¿cómo podemos proporcionar mecanismos de apoyo para las minorías?”, También podemos discutir “¿cómo podemos proporcionar mecanismos de apoyo para los empleados que no están bien versados en la cultura corporativa de los Estados Unidos?” Creo que este enfoque híbrido puede abarcar más terreno y asegurarse de que la ayuda se entrega a las personas que más la necesitan [2].
Tratar a todos por igual
Un tema común entre las entrenadoras y miembros que entrevisté fue que sentían que el género era algo que no cruzaba sus mentes durante la clase. Varios miembros han comentado que los instructores trataron a todos por igual. Por ejemplo, si llegaste tarde, independientemente del nivel demográfico o de habilidad que tuvieras, tuviste que hacer 30 flexiones de brazos. [3]. Darles a todos los mismos estándares aseguró que las personas no pudieran elegir a los demás ni hacer comentarios sarcásticos como “Amy se fue más fácil porque era una niña”.
Una de las reglas durante la clase de ejercicios de Muay Thai es bajar el nivel de potencia y concentrarse en la técnica. Una vez, Steve tomó la clase de ejercicios de Muay Thai de Emily y golpeó a su compañero un poco demasiado fuerte. Emily inmediatamente le recordó a Steve, “eso probablemente fue un poco difícil”. No importaba que Steve fuera un dueño y que Emily fuera una empleada; como instructora de la clase, se aseguró de que todos siguieran las mismas reglas.
Del mismo modo, tratar a todos por igual comienza desde el principio: la experiencia del candidato. Una pregunta común que recibo es “¿cómo podemos mejorar la diversidad sin bajar la barra?” Lo que propongo es definir un conjunto de capacidades que todos los candidatos deben demostrar. Por ejemplo, si un ingeniero de software productivo necesita ser bueno en algoritmos, diseño de sistemas, comunicación, trabajo en equipo y problemas de ruptura, deberíamos evaluar cada una de las cinco áreas de manera justa durante el reclutamiento.
Desafortunadamente, muchas empresas solo miran las dos primeras, lo que no solo da como resultado un grupo de empleados no diverso, sino también aquellos con habilidades que no se asignan completamente a sus trabajos. Al comunicar los estándares de manera transparente, nos aseguramos de que todos los empleados comprendan que pertenecen y son igualmente parte de la comunidad.
Presta atención a los detalles
Los detalles a menudo reflejan la consideración puesta en crear una cultura. Ting, un instructor de Kali (un arte marcial basado en armas) y ex luchador, explicó: “Muchos gimnasios de artes marciales están sucios y huelen a sudor. Five Points presta atención a los detalles: hay cintas para el pelo y varios secadores de pelo para los vestuarios de mujeres. Las alfombras se trapean cada hora entre clases. Esto elimina un estrés adicional para muchas mujeres que quieren probar las artes marciales “.
No hace falta decir que la atención al detalle se aplica también a las clases. Un nuevo miembro compartió la siguiente historia conmigo: “Una vez me estaba preparando para hacer una sesión privada con Steve después de la clase de Muay Thai de Emily. Emily se acercó a Steve y dijo que “necesita más trabajo en su patada circular a la izquierda”. Por supuesto, Steve luego me obligó a hacer casas rodantes por 30 minutos seguidos “.
Mientras el miembro estaba maldiciendo por dentro, también estaba agradecida por la atención que Emily le prestó. Sonya, una estudiante de Kali desde hace mucho tiempo, también recordó que Simon a menudo se daría cuenta cuando está nerviosa con un ejercicio en particular. Con su clásico humor británico, él comentaba “¿demasiada agua en el cubo?” Antes de proceder a descomponer el ejercicio para asegurarse de que ella pudiera absorber la información.
Hay muchas cosas que las compañías pueden hacer sin costo alguno que podrían hacer que los empleados se sientan atendidos. Por ejemplo, en los primeros días, Palantir, mi ex empleador, ofrecía proactivamente a los empleados la opción de ejercer sus opciones de acciones en forma temprana. También trajeron a los contadores de impuestos para explicar cómo manejar el impuesto mínimo alternativo (AMT). Sin embargo, también he visto compañías con más de 60 empleados donde a nadie se le dio la opción de hacer ejercicio temprano, a pesar de que financieramente no le cuesta a la compañía prácticamente nada.
Ser adaptable al cambio y mejorar proactivamente.
Cuando comenzaron los cinco puntos, siguieron la mentalidad de boxeo occidental donde los miembros entrenaban duro. La mentalidad era identificar a los luchadores que eran duros y lo querían tanto que volverían después de ser golpeados. Con el tiempo, mientras Steve y Simon viajaban a Tailandia, fueron testigos de un estilo diferente de combate, donde los luchadores lucharon ligeramente y se enfocaron en la técnica y el tiempo.
Ellos renovaron sus clases de sparring a “Thai Style Technical Sparring”, y tuvieron algunas clases designadas de “sparring duro”. Aunque algunos peleadores estaban molestos, Steve y Simon estaban convencidos de que este era el enfoque correcto. Como explicó Steve, “el viejo estilo puede ayudarte a encontrar personas difíciles, pero no necesariamente a las mejores personas”. Además, el mejor luchador puede venir en todas las formas, tamaños, géneros y fondos, no necesariamente la “persona dura” que viene Día uno con ganas de luchar.
Esta mentalidad abierta sin duda descubrió a muchos grandes luchadores que no hubieran encontrado de otra manera, aumentando la diversidad de la comunidad. Uno de sus luchadores, una ex modelo y actriz, llegó a Five Points sin pensar que ella pelearía. El ambiente acogedor y el énfasis en la técnica durante el combate la hicieron sentir segura al nivelar sus habilidades. Tres años después, Steve le preguntó si quería pelear. Terminó enganchada y ganó varios Campeonatos Internacionales de la Asociación de Kickboxing de EE. UU.
Esta mentalidad adaptativa es aplicable también a otras áreas. Cuando me entrevisté en Google, uno de mis entrevistadores me dijo que, durante mucho tiempo, Google se centró en gran medida en los enigmas y en los rompecabezas algorítmicos. Como resultado, durante el almuerzo con su equipo, los ingenieros masculinos predominantemente blancos y asiáticos con formación en codificación analizarían los enigmas y los rompecabezas algorítmicos.
Con el tiempo, el liderazgo de Google se dio cuenta de que los enigmas y los rompecabezas algorítmicos tienen poca correlación con el rendimiento de uno. Luego reestructuraron su proceso de entrevistas y la diversidad del equipo mejoró. Obviamente, todavía hay áreas para mejorar, pero ser capaz de reconocer problemas y adaptarse a los nuevos hallazgos es fundamental para fomentar una cultura inclusiva.
Hacer cumplir las reglas de manera justa cuando sea necesario
El viaje hacia la construcción de una comunidad de artes marciales diversa e inclusiva no está exenta de obstáculos ocasionales. A medida que la comunidad crece, inevitablemente habrá malos actores, y la forma en que un líder responde a ellos establecerá el tono de cómo se desarrolla la cultura.
Emily ha expulsado a los estudiantes de su clase unas cuantas veces cuando un luchador más grande o más experimentado golpeaba a un estudiante más pequeño o menos experimentado. No importaba si el acosador era altamente capacitado o peleaba por el gimnasio, ella hacía cumplir las reglas de manera justa con todos. De manera similar, después de que un hombre experimentado de más de 200 libras golpeara repetidamente a otros durante el combate de Muay Thai y se negara a dejar de lado las cerraduras durante las clases de Jiu Jitsu en Brasil, Steve le pidió que abandonara el gimnasio.
Por el contrario, en un entorno laboral, he sido testigo de situaciones en las que alguien gritaba repetidamente a sus colegas delante de todos, incluidos los ejecutivos, durante las reuniones. Se volvió tan tóxico que cuatro personas de varios departamentos solicitaron cambiar de proyecto porque ya no querían trabajar con la persona. Sin embargo, debido a que el empleado era considerado importante por los ejecutivos, continuaron dejándolo gritar a los demás durante las reuniones sin repercusiones.
La cultura no es solo lemas colgados en las paredes de las salas de conferencias. Cameron Sepah, profesor de psiquiatría de la UCSF, dice: “La cultura de su empresa es a quién contrata, despide y promueve”. Uno de los factores desencadenantes de una reciente salida de empleados de Google fue que la empresa pagó a los ex ejecutivos decenas de millones de dólares después de descubrir Denuncias de mala conducta sexual. Asegurar que el comportamiento inadecuado sea tratado de manera inmediata y justa es vital para fomentar una cultura inclusiva.
El éxito genera éxito
Cuando una iniciativa tiene tracción temprana, es mucho más fácil continuar con el impulso. La cultura es de la misma manera. Cuando Five Points comenzó a funcionar en 2002, ya tenían tres luchadoras femeninas de alto nivel, una de ellas, Emily, que incluso ganó el Campeonato Mundial de Muay Thai. Tener diversidad al principio ayudó a proporcionar modelos a seguir para miembros de orígenes poco representados que estaban interesados en pelear.
Una vez que se establezca una cultura inclusiva, los miembros de la comunidad continuarán siendo inclusivos y otros querrán unirse. Una de las entrenadoras y peleadoras, Gianna, explicó: “Nadie me hizo sentir mal cuando era nuevo, así que quiero asegurarme de que otros noobs tampoco se sientan así”.
Otra estudiante de Kali, Sonya, que se describe a sí misma como una “niña femenina”, tuvo que esforzarse más para perfeccionar sus habilidades porque no provenía de un entorno atlético como la mayoría de los otros miembros. Sin embargo, Simon siempre fue paciente con ella, rompiendo continuamente las técnicas hasta que las comprendió. Mirando hacia atrás, está extremadamente agradecida de que Simon haya intentado mucho hacerla sentir cómoda, y ahora recomienda a todas sus amigas que prueben a Kali. ¿Su motivación? “Quiero que las chicas sepan que son bienvenidas aquí”.
Lo mismo se aplica a la industria de la tecnología. He visto a empresas de la serie A con 50 empleados luchar para contratar mujeres debido a su desequilibrio de género (15% mujeres), solo para ver que la proporción disminuye a medida que la empresa crece (10%). Por otro lado, Flatiron Health, también ex empleador, se centró en la diversidad y la inclusión desde el primer momento, incluida la contratación de líderes femeninas de alto nivel en todas las funciones desde el principio. Cuando estuve allí, tenían aproximadamente un 50% de empleadas y un 50% de gerentes.
De la inclusión a la diversidad.
Five Points Academy nunca comenzó con la intención de construir un gimnasio con el 50% de mujeres y miembros de todos los diferentes orígenes étnicos y socioeconómicos. En cambio, los propietarios simplemente querían construir un gimnasio al que cualquier persona pueda pertenecer, y cualquiera puede disfrutar de ser parte de la comunidad. Al comenzar con la inclusión, siguió la diversidad.
No estoy abogando en absoluto por detener las iniciativas sobre la diversidad. Es importante que nos enfoquemos en la diversidad, y muchas empresas están haciendo precisamente eso. Sin embargo, al igual que Five Points Academy, también debemos invertir en la construcción de una cultura inclusiva para ayudar a las personas a prosperar y crecer en la empresa, lo que atraerá aún más a empleados más diversos.
Notas al pie
[1] Los estudios han demostrado que las ideas de un hombre a menudo se toman más en serio que las de una mujer. Como resultado, muchas mujeres eligen no participar en las reuniones, pero le piden a un colega suyo que presente sus ideas.[2] Por ejemplo, de acuerdo con Ascend Research, los asiáticos obtienen el puntaje más bajo en el índice de paridad ejecutiva, con peores resultados que los negros y los hispanos. Sin embargo, no se consideran una “minoría con poca representación”, por lo que se ha hecho relativamente poco para asesorar a jóvenes profesionales asiáticos en la progresión de la carrera.
[3] Si tuviera limitaciones físicas, podría sustituirlas por flexiones de rodilla u otro ejercicio.
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