Según datos de la OCDE, en México, la brecha salarial es de 13%, es decir, por cada 100 pesos que recibe un hombre en promedio por su trabajo al mes, una mujer recibe 87. Por otro lado, las mexicanas participan con 44% en la actividad económica, cifra por debajo del promedio de los países de la OCDE (56%).
Bajo ese contexto, el Consejo Coordinador Empresarial (CCE) creó la Comisión de Inclusión y Diversidad, que tiene el objetivo de sumar esfuerzos con autoridades, sociedad civil y academia. Se trata de promover una agenda integral y transversal en las empresas, para incluir a grupos tradicionalmente excluidos (mujeres, adultos mayores, personas con discapacidad y comunidad LGBT+), pero sobre todo para romper con la brecha salarial que existe entre hombres y mujeres.
“Gran parte del trabajo inicial de la comisión fue poner el suelo parejo; empezamos por formar comisiones y representantes de inclusión y diversidad en cada uno de los organismos con los que trabaja el CCE”, explica Laura Tamayo, coordinadora de la Comisión de Inclusión y Diversidad del CCE.
Una de las principales causas de la brecha salarial reside en los roles de género tradicionales: las mujeres invierten 2.6 veces más tiempo que los hombres en tareas de cuidado no remuneradas.
Foto: Cuartoscuro
“El primer paso para enfrentar la desigualdad dentro de las empresas es reconocer que existe un problema y analizar en dónde se está parado dentro de la paridad salarial y temas de inclusión y diversidad”, asegura Tamayo.
A pesar de que algunos organismos empresariales como COPARMEX sí cuentan con una agenda de inclusión y diversidad, aún falta generar una cultura de trabajo que identifique a los empleados y los motive a alcanzar el máximo de su potencial, sin importar las diferencias de género, raza o edad.
Con el fin de cumplir con la Agenda para el Desarrollo Sostenible 2030, el CCE y el Pacto Mundial México publicaron una serie de guías de implementación en diversidad e inclusión con el objetivo de impulsar a los organismos empresariales a buscar dentro de sus empresas la igualdad de género en 5 ejes de trabajo: brecha salarial, participación económica de la mujer, violencia de género, equilibrio personal y laboral, y programas inclusivos.
Así, que una empresa haga o no un cambio depende en gran medida, “casi en un 70%”, de la voluntad de la dirección, asegura Tamayo. Si los presidentes o directores generales creen en la necesidad de atacar este problema de manera integral, es muy probable que se vea la implementación de estos protocolos.
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Asimismo, aclara que los temas de inclusión y diversidad no son ningún tipo de filantropía o responsabilidad social pues atañen directamente a la productividad y al desarrollo de una empresa. “Son estrategias de negocios, una inversión que genera valor y mayores ganancias a futuro”, complementa.
“Las empresas internacionales entienden esto, ven el problema de inclusión y diversidad como algo positivo, algo que a las empresas mexicanas les falta aprender”, dice la Coordinadora. “En la medida en que los empresarios y las empresarias vean esto como parte del ADN del negocio, es en la medida en la que vamos a poder cambiar las cosas.”
El Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) estima que, para 2030, el PIB podría ser 15% mayor si el gobierno y el sector privado implementaran acciones para sumar a 8.2 millones de mujeres a la economía, y, si se cerraran las brechas laborales, el PIB podría tener un aumento de hasta 35%.
En 2022, la comisión del CCE quiere poner el tema de la brecha salarial en la mesa; ofrecer guías, planes y programas, para entender el problema e identificar las acciones a seguir para que las empresas puedan resolver este tipo de discriminación.
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