Ha sido una de las noticias del año empresarial. Pablo Isla dejará Inditex y será sustituido en abril por Marta Ortega en la presidencia de la compañía, según anunció el gigante del sector textil el martes. Y no se va con las manos vacías. Al marcharse, Isla acumula acciones valoradas en unos 55 millones de euros, un plan de pensiones de nueve millones adicionales y puede recibir una indemnización de hasta dos años de salario, según se deduce de los datos facilitados por la cotizada a la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV).
Despedidas de oro como esta no se acuerdan en una tarde. El cálculo de los bonus, las retribuciones, los planes de jubilación o las indemnizaciones son solo la consecuencia visible de unas negociaciones que se cuecen a fuego lento. En este proceso los abogados juegan un papel importante, definiendo de antemano qué ocurrirá si no se cumplen objetivos, los pluses a los que tendrá derecho el alto mando o en qué condiciones se producirá la salida de la empresa, voluntaria o no.
Eduardo Peñacoba, socio del área laboral de Simmons & Simmons, comenta que cada vez es más común la negociación de este tipo de contratos, donde todo se mide al milímetro. “Es normal que ayudemos a negociar la protección frente a la extinción (blindajes), los pactos típicos como los de no competencia poscontractual, la dualidad de vínculos en caso de producirse un nombramiento como integrante del consejo de administración, los acuerdos de retención y fichaje (hiring bonus), así como el diseño de las fórmulas de retribución”, menciona el experto.
Lo normal es que las conversaciones iniciales entre la institución y el futuro directivo tengan un tono amigable. No obstante, a veces un exceso de soberbia “puede agotar la paciencia de un empleador”, advierte el letrado. Según su experiencia, “no es extraño ver un mal comienzo en las relaciones por un exceso de agresividad en la negociación del contrato y sus condiciones”.
Pero ¿qué clase de contrato tiene el presidente de una gran compañía? ¿Es un empleado más? No exactamente. En primer lugar, un alto directivo, como un director gerente, es, a efectos legales, un trabajador más. Eso sí, de carácter especial. No se les aplica el Estatuto de los Trabajadores, sino un real decreto de 1985 promulgado ad hoc.
Relación mercantil
Los consejeros delegados, en cambio, gozan “de una relación mercantil”, explica Eva Hernández Velasco, socia responsable de laboral de Alemany, Escalona & De Fuentes. En consecuencia, es común que sus derechos y deberes vengan detallados en un contrato de prestación de servicios, que debe contar con el visto bueno del consejo.
Uno de los puntos espinosos de estos contratos es el pacto de no competencia, por el que el directivo que deja la firma se compromete a no fichar por otras compañías del sector en un margen prudencial de tiempo, que no puede superar los dos años.
Enrique Ceca, socio y director del área laboral de Ceca Magán, apunta que este tipo de condiciones son comunes porque los directivos “tienen un conocimiento del negocio y de su estrategia y están en constante relación con clientes y proveedores”. Una valiosa información que no interesa que caiga en manos de los competidores.
Pero mantener a estos pesos pesados en casa vale dinero. La ley no dice cuánto y se limita a mencionar una “indemnización adecuada”, una fórmula genérica que, de nuevo, abre la puerta a la negociación de cada caso. Las compañías valoran la “amplitud geográfica, temporal y funcional de la restricción”, apunta Ceca. Por su parte, Eva Fernández añade que “una edad avanzada puede dificultar la reincorporación” del directivo saliente, por lo que puede ser un factor en la balanza para pedir más dinero.
La indemnización por no competencia puede pagarse “una vez extinguido el contrato, siendo un 50% del salario durante la duración del pacto restrictivo un rango bastante razonable”, señala el socio de Ceca Magán. O, por el contrario, la compensación puede abonarse durante el tiempo que dure la relación, siendo aceptable “al menos un 15% o 20% de la retribución anual total”. Para el abogado, el más idóneo es un sistema mixto.
Otro punto de conflicto surge cuando un alto directivo (relación laboral) es ascendido a consejero ejecutivo (relación mercantil), un salto que deja en el limbo la condición de trabajador del que deja la posición de director. Aquí se produce lo que los juristas identifican como la teoría del vínculo, por la que “cuando una persona realiza actividades de administración, y a la vez, tareas de alta dirección en la misma sociedad, la relación no es laboral, sino mercantil”, apunta Pilar López, socia de derecho laboral de Vaciero.
Y como trabajadores que son, los altos directivos pueden ser despedidos. López remarca que la ley “prevé que el empresario pueda extinguir el contrato del alto directivo mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del mismo”.
De nuevo, el real decreto de 1985 no recoge ejemplos de qué actos pueden justificar la expulsión de un consejero delegado. Solo cabe valorar si se transgrede “la buena fe contractual” o se quiebra “la mutua confianza”, destaca la experta de Vaciero. Romper un pacto de no concurrencia o confidencialidad, por ejemplo, puede ser causa para extinguir la relación. También aquellas actitudes que, siendo reiteradas, traigan “perjuicios económicos o reputacionales a la compañía”, siempre que no existan dudas de “la intención de incumplir por parte del directivo”, agrega la abogada.
Casos problemáticos
Usar la tarjeta empresarial para gastos personales, filtrar información a terceros o contratar proveedores afines a precios por debajo de mercado pueden ser motivos para expedientar a un alto directivo, enumera Enrique Ceca, socio director del área laboral de Ceca Magán. Para dibujar las líneas rojas, es común que los contratos incluyan una cláusula “que regule el régimen disciplinario, o en la que se remita a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores”, señala el experto. Por su parte, Eduardo Peñacoba, socio del área laboral de Simmons & Simmons, lo resume en que “un alto directivo se ve sujeto a las mismas reglas disciplinarias que un trabajador con relación laboral ordinaria”, pero con “un nivel de exigencia y rigor mayor”.
Source link