Colaborador de Roxanne Petraeus
Roxanne Petraeus es la directora ejecutiva y cofundadora de Ethena, una plataforma de entrenamiento de cumplimiento para equipos modernos, y ella es una ex-veterana de combate del Ejército.
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El acoso sexual, lamentablemente, siempre está en las noticias. Últimamente, son revelaciones en los gigantes del juego y los gobiernos. Sin embargo, a pesar de lo frecuente que es el acoso, las empresas a menudo adoptan una postura de “aquí no puede suceder”, hasta que sucede, y luego hay reacciones instintivas y comunicaciones de crisis.
Un mejor enfoque: reconocer lo omnipresente que es y planificar con eso en mente.
Cuando empecé Ethena, Le expliqué a mi padre el concepto de formación innovadora para la prevención del acoso. Como cualquier buen padre, pensó que mi genio empresarial era en realidad una idea terrible y me aconsejó que me quedara en mi trabajo. Pero cuando finalmente aceptó que iba a iniciar esta empresa, dijo: “Asegúrese de no sufrir acoso en su empresa. Eso sería malo.”
No se equivoca. Mi equipo proporciona una plataforma moderna de capacitación en cumplimiento. Dado que nuestro primer producto fue la capacitación para la prevención del acoso, sería bastante malo si estuviéramos hablando sin caminar.
Capacite a los miembros de su equipo para que comprendan mejor la inclusión y reconozcan cómo se ve el acoso, de modo que el listón sea más alto que “simplemente no nos demanden”.
Si pudiera prevenir el acoso en el lugar de trabajo solo con optimismo, absolutamente lo haría. Pero he visto los datos sobre la prevalencia del acoso en el lugar de trabajo.
A 2018 Encuesta Pew, por ejemplo, encontró que el 59% de las mujeres y el 27% de los hombres informaron haber sufrido acoso sexual. Y el auge del trabajo remoto no ha cambiado las cosas. De hecho, hay algunos indicios de que el acoso es en aumento gracias al “coraje del teclado”.
Sabiendo eso, he aceptado el hecho de que estos son problemas que probablemente enfrentaremos, así que quiero que estemos preparados. El lugar de trabajo actual exige que los líderes reconozcan las áreas grises y se involucren con temas incómodos; así es como las empresas crecen en direcciones nuevas y saludables. Así es como pensamos sobre ese crecimiento.
Planifícalo
Como floridano, crecí asumiendo que los huracanes azotarían mi casa. Siempre teníamos algo de madera contrachapada y comida enlatada porque cuando sabes que algo va a suceder, lo planeas.
A diferencia de los floridanos preparados, las startups tienden a adoptar un enfoque de avestruz cuando se trata de acoso. En lugar de abastecer la despensa, por así decirlo, las empresas esperan hasta que ya estén en una tormenta.
Al principio, una startup es un pequeño grupo de amigos (generalmente homogéneos), y es incómodo reconocer que pueden suceder cosas malas. Es mucho más fácil esperar que construir un equipo de humanos estelares sea suficiente.
Pero, desafortunadamente, suceden cosas malas, porque a veces el acoso no es tan sencillo como se nos hace creer. Más bien, el acoso a menudo surge de las complejidades de las interacciones humanas: intención, percepción, privilegio y contexto, por nombrar algunas. Puede comenzar con algunas pequeñas bromas, un colega que se emborracha de manera inapropiada todos los viernes o un equipo que nunca parece contratar a nadie fuera de su círculo social.
Entonces, las cosas pueden empeorar y las personas comienzan a darse cuenta de que lo que realmente están experimentando es un entorno de trabajo hostil. Desafortunadamente, en ese punto, es realmente difícil enderezar el barco porque de repente la empresa tiene 600 personas y el cambio se vuelve más difícil a medida que las empresas crecen.
Sabiendo que los problemas son más probables a medida que las empresas escalan, es vital que los equipos se preparen aprendiendo cómo identificar las señales de advertencia de manera temprana. Como mínimo, capacite a los miembros de su equipo para que reconozcan cómo es el acoso en el lugar de trabajo y comprendan mejor la inclusión para que el listón sea más alto que “simplemente no nos demanden”.
De todos los integrantes de la empresa, los gerentes realmente necesitan recibir el memo. A medida que una empresa crece, los líderes sénior tienen un alcance limitado de control, por lo que los gerentes de primera línea se convierten en los empleados más cruciales para promover o prevenir lugares de trabajo inclusivos. Da la casualidad de que la formación es un requisito legal en estados como California y Nueva York.
Haga comentarios, no solo “dígale a RR.HH.”, una opción
La forma tradicional en que se habla del acoso es muy binaria. O un lugar de trabajo es perfectamente inclusivo o es un pozo negro tóxico. Obviamente, es importante tomarse estos problemas en serio, pero el problema de tratar cada acto como bueno o serio, el acoso capital-H es que les da a los empleados la posibilidad de elegir entre lo malo y lo peor.
Digamos que Elena está en una cápsula de ingeniería con Jonah, y Jonah ocasionalmente hace pequeñas cosas que la hacen sentir menos que incluida.
Por ejemplo, están contratando a un nuevo ingeniero de front-end y Jonah siempre se refiere a esta futura contratación como “él”. En la versión tradicional del acoso de un abogado con el ceño fruncido, Elena tiene dos opciones:
No hagas nada: Malo porque Jonah va a seguir haciéndolo. Dile a HR: También está mal. Elena no quiere que despidan a Jonah. Ella solo quiere que él sea más inclusivo.
Sin embargo, si el entrenamiento le enseña a Elena, e idealmente a todos los demás en su equipo, a decir algo en el momento, Elena ahora tiene una herramienta que realmente puede usar.
La próxima vez que Jonah diga: “Está bien, cuando él se una …” Elena puede intervenir diciendo: “A menos que seas psíquico, lo cual parece poco probable dado lo mal que lo hiciste en Fantasy Football, usa” ellos “para referirte a nuestro nuevo empleado, ya que no sabemos su género “.
¿Elena necesitaba insertar la quemadura? Probablemente no, pero el humor puede disipar una situación tensa tan seguro, ¿por qué no? Independientemente, una vez que Elena dice algo, depende de Jonah aceptar sus comentarios y hacer un cambio; y, si los valores del equipo son claros, es de esperar que los colegas de Jonah también lo hagan responsable.
La responsabilidad lo es todo
Esta última lección solo es aplicable después de que suceda algo en la empresa. Digamos que los comentarios de Jonah se intensifican, incluso después de que Elena da su opinión. Jonah excluye constantemente a Elena y a otras mujeres de las reuniones clave, habla sobre ellas y, cuando se les confronta, dice: “Mira, todos sabemos que solo están aquí para las estadísticas de diversidad”.
Si el gerente de Jonah en esta empresa ficticia y problemática no hace nada, ese es el juego. Literalmente, no hay cantidad de talleres, capacitación, publicaciones en blogs o reuniones de manos libres que puedan convencer a Elena de que a la empresa le importa. Las acciones hablan más fuerte.
La mejor versión posible de lidiar con un problema implica transparencia para que las personas puedan aprender de lo que sucedió y ver que a la empresa le importa. Obviamente, es difícil cuando los problemas involucran información privada y la protección de quienes informaron los problemas, pero en la medida de lo posible, es crucial tener responsabilidad.
Por supuesto, mi papá tiene razón: el acoso en mi empresa sería malo. Pero nos estamos preparando para ello porque escalar una empresa significa aumentar rápidamente el número de interacciones humanas.
Afortunadamente, construir una empresa inclusiva se parece mucho a construir una buena empresa: la preparación, la retroalimentación y la responsabilidad son las mejores prácticas gerenciales que deben implementarse temprano.
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