Tengo una confesión que hacer: mi empresa no alcanzó su objetivo de DEI en 2020.
De cara al año, nuestro objetivo era crear una fuerza laboral compuesta por un 44% de mujeres y un 14% de personas subrepresentadas (URP). Hicimos algunos avances, pero actualmente esas cifras son del 43% y 13%, respectivamente.
He aquí por qué estos objetivos son importantes para mí: emigré a Estados Unidos a los 17 con mi madre y mi hermano de Nicaragua. Me prometieron una tierra donde todo es posible con algunos conocimientos y trabajo duro. Sin embargo, al crecer, no recuerdo haber visto nunca a un líder empresarial, un funcionario electo o incluso un director de escuela que se pareciera a mí. Nunca hubo un Marc Benioff negro o un Steve Jobs latino en la prensa que hiciera sentir posible ese tipo de logro.
El presidente Biden está haciendo algo muy retrasado en la construcción de un gabinete que “representa la diversidad de nuestra nación”.
Las cosas han cambiado en los niveles más altos, comenzando con la elección del presidente Obama en 2008, que no se puede exagerar por su impacto en las personas de color. Ahora, cuando una nueva administración asume el poder, el presidente Biden está haciendo algo muy retrasado en la construcción de un gabinete que “representa la diversidad de nuestra nación”.
Su equipo se destaca por voces influyentes de las comunidades negras y latinx, incluida la embajadora ante la nominada de las Naciones Unidas Linda Thomas-Greenfield y el nominado a secretario del Departamento de Seguridad Nacional, Alejandro Mayorkas.
Pensé en cómo me habría sentido un joven de 17 años al ver a un ex refugiado dirigir el futuro de nuestro país y cuán diferente podría haberse desarrollado mi visión del mundo. Me motivé más para redoblar nuestro compromiso. Después de todo, si el sector público puede asumir este compromiso, seguramente las empresas deberían poder hacer lo mismo.
Todas las empresas deberían tener un plan de juego DEI en 2021. Aquí está el nuestro:
Omita el tablero y toque a los empleados para obtener ideas
Si bien la sala de juntas se está convirtiendo en un lugar más diverso, en última instancia, no es aquí donde se avanza. Más bien, el progreso se logra cuando los empleados se sienten capacitados para combinar sus habilidades con sus pasiones.
Esto es exactamente lo que sucedió en nuestra empresa este año.
Al observar el enorme impacto que la pandemia de coronavirus ha tenido en las empresas de propiedad negra, varios empleados se acercaron a nosotros con una idea: querían encontrar una manera de usar nuestros productos para ayudar a las empresas de propiedad de negros a sobrevivir a los cierres. Comenzaron trabajando con William Murrell, propietario de BlackBoston.com para comprender sus necesidades y cómo podríamos ayudarlo a conectarse con los visitantes del sitio web. Al trabajar con la red de William, nos volvimos más conscientes de las barreras que disuaden a las empresas de propiedad de negros de adoptar tecnología y creamos un proceso repetible para cerrar la brecha.
Estas decisiones y la iniciativa resultante no se tomaron en una sala de juntas, donde se dedica tanto tiempo a determinar el camino hacia la rentabilidad, sino entre empleados que querían mejorar su comunidad y vieron la manera de hacerlo.
Para hacer que estos esfuerzos sean más comunes, hemos contratado a un reclutador enfocado en la diversidad para asegurarnos de que nuestros equipos reflejen mejor nuestras comunidades. También hemos creado procesos como la contratación equilibrada, para ayudar a los grupos subrepresentados a llegar a la etapa de entrevistas y reducir el sesgo en la decisión de contratación. En el otro lado de la moneda, también nuestro objetivo es aprender de nuestros egresados, para que comprendamos las áreas de mejora y podamos ayudarlos a prosperar más allá de nuestra empresa.
No permita que el trabajo remoto obstaculice la expresión y la pertenencia
En este momento, la gente no está trabajando en horas normales; hacen malabares con el cuidado de los niños, el trabajo a distancia y más. Para los líderes, comprender y relacionarse con ese trauma es esencial. Trasladamos nuestro fin de año fiscal a enero para que nuestros equipos de ventas y lanzamiento al mercado pudieran pasar las vacaciones recargándose con la familia en lugar de luchar para alcanzar las metas de fin de año.
Además, estamos potenciando y ampliando el papel de nuestros grupos de recursos para empleados (ERG) dirigidos por empleados para crear espacios seguros de expresión entre compañeros. La pertenencia es esencial en cualquier negocio, y como fundadores que a menudo se han encontrado como un símbolo en una sala de juntas, sabemos el valor de tener una salida para que los empleados se expresen y alentar el intercambio de aprendizajes de éxitos y contratiempos individuales.
Estos pasos por sí solos no mejorarán directamente la diversidad, pero contribuirán en gran medida a generar confianza.
No se detenga en la raza o el género: adopte perspectivas diversas
La última consideración que estamos haciendo es reconocer que la diversidad no incluye únicamente la apariencia exterior. Más bien, la diversidad de pensamiento y antecedentes son factores críticos para la forma en que los equipos colaboran para alcanzar un objetivo unificado.
Después de todo, construir una cultura en la que no se reconozcan las diferencias solo busca empujar a las minorías hacia las afueras de la estructura organizacional. Parte de nuestro enfoque en DEI fomentará la diversidad de pensamiento tanto como la diversidad étnica, y nos responsabilizará ante los empleados que hablarán cuando sea importante.
2020 fue un año de trauma y en el que todas las personas compartían los mismos miedos y ansiedades. Afortunadamente, tenemos una luz al final del túnel con dos vacunas prometedoras y una administración entrante que conoce el valor de fomentar la representación equitativa a través de las fronteras étnicas y de género.
Independientemente de estos desarrollos positivos, nuestro enfoque hacia el empoderamiento de comunidades diversas debe permanecer firme. Después de todo, el problema sistémico de la baja representación de URP en la tecnología no terminará solo por estos esfuerzos, sino por una atención sostenida para abordar el problema y aprender cada día. Es posible que hayamos perdido nuestra marca en 2020, pero ahora tomaremos el liderazgo del presidente y construiremos equidad dentro de nuestras oficinas en 2021, donde sea que estén.
Animo a todos los dueños de negocios a hacer este mismo compromiso.
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