Hacer un balance del progreso de la industria de capital de riesgo en diversidad, equidad e inclusión

Seamos claros: la industria del capital de riesgo ha carecido de diversidad. La buena noticia es que la industria está trabajando para mejorar.

Para empezar, como industria, el capital de riesgo solo puede mejorar lo que medimos. En 2016, nos propusimos desarrollar una metodología rigurosa para monitorear el progreso en diversidad, equidad e inclusión (DEI) en el capital de riesgo, y para medir y comparar esos datos a través de nuestra evaluación bienal. Encuesta de capital humano de capital de riesgo.

Los objetivos de la encuesta, impulsada por la Asociación Nacional de Capital de Riesgo, Venture Forward y Deloitte, son recopilar datos demográficos sobre la fuerza laboral de capital de riesgo en todos los tipos, tamaños, etapas, sectores y geografías de empresas, así como tendencias en la gestión del talento de la empresa y prácticas de contratación. Hemos aprendido que el progreso puede ser lento y parecer desalentador, pero también hemos capturado evidencia de que la diversidad (y las prácticas firmes para promover la diversidad) está aumentando en algunas áreas, incluso cuando, lamentablemente, otras áreas no han experimentado el mismo ritmo de cambio.

Realizamos la encuesta en 2016, 2018 y 2020, y publicamos los resultados de la tercera edición el mes pasado, con datos (hasta el 30 de junio de 2020) recopilados de 378 empresas, un marcado aumento de 203 empresas participantes en 2018. Además, más de 145 firmas firmaron el Compromiso #VCHumanCapital comprometerse públicamente a enviar sus datos DEI.

En un nivel alto, los datos mostraron que las mejoras en la diversidad entre los socios de inversión han sido impulsadas en gran medida por la contratación y el avance de mujeres inversionistas, mientras que ha habido poco progreso en la representación equitativa de socios de inversión negros o hispanos.

Sin embargo, la composición demográfica de los jóvenes profesionales de la inversión refleja una mayor diversidad y una mayor adopción de prácticas de contratación y gestión del talento centradas en la diversidad sugiere algún motivo para el optimismo. La industria aún tiene un largo camino por recorrer, pero estos son algunos de los conocimientos y cambios clave que identificamos en la última encuesta.

Intencionalidad asociada a la mejora de la diversidad

Más empresas están asignando explícitamente la responsabilidad de promover la diversidad y la inclusión internamente: el 50 % de las empresas tiene un miembro del personal o un equipo encargado de esta responsabilidad (en comparación con el 34 % en 2018 y el 16 % en 2016). Simultáneamente, las estrategias de diversidad e inclusión se han generalizado; El 43% de las empresas ha implementado una estrategia de diversidad (frente al 32% en 2018 y el 24% en 2016), mientras que el 41% tiene una estrategia de inclusión (frente al 31% en 2018 y al 17% en 2016).

Esta intencionalidad se traduce en mejores resultados de diversidad. Las empresas con personal, estrategias y programas dedicados de DEI logran una mayor diversidad racial y de género en los equipos de inversión y entre los socios de inversión. El mayor énfasis en DEI es también una tendencia más amplia del ecosistema. Más empresas informan que los socios limitados y las empresas de cartera han solicitado sus detalles de DEI en los últimos 12 meses.

Signos alentadores en la captación y desarrollo de talento

Las empresas de riesgo son relativamente pequeñas y la rotación es generalmente baja, pero el 21 % de las empresas en 2020 informó que su número de puestos de inversión de alto nivel había aumentado, mientras que el 43 % dijo que su número de puestos de nivel junior se había expandido. Mientras tanto, la composición demográfica de los jóvenes profesionales de la inversión refleja una mayor diversidad racial y de género, un indicador positivo de la diversidad de futuros socios de inversión.

A medida que las estrategias generales de DEI se generalizaron cada vez más, más empresas también desarrollaron programas de reclutamiento y contratación centrados en DEI: el 33 % de las empresas tiene programas formales, mientras que el 74 % tiene programas informales, lo que refleja aumentos constantes desde 2016. Las empresas también tenían más probabilidades de informan que normalmente buscan candidatos externos para puestos vacantes que en 2018.

Sin embargo, las empresas continúan dependiendo en gran medida de las redes internas para el reclutamiento, lo que a menudo fomenta resultados de contratación homogéneos. Entre las encuestas de 2018 y 2020, se mostraron pocos cambios en el uso de métodos de reclutamiento limitados para encontrar candidatos externos; notificar a sus pares en la industria de capital de riesgo (78 %) y notificar a la empresa internamente (59 %) fueron las estrategias citadas con más frecuencia. La excepción fue la publicación en sitios web de terceros como LinkedIn o en boletines informativos, una estrategia reportada por el 54 % de las empresas en 2020 (un aumento sustancial del 37 % en 2018), que presenta una vía para llegar a una audiencia más amplia de candidatos fuera de los existentes. redes

Evaluar la inclusión sigue siendo un desafío

Una vez que se incorpora el talento, la cultura inclusiva y la retención se convierten en métricas clave del progreso de DEI. Más empresas están implementando programas dedicados al desarrollo de liderazgo, tutoría y retención, con aproximadamente dos tercios informando versiones informales de dichos programas (20 puntos porcentuales más que en 2016) y el 20% de las empresas informan programas formales.

Evaluar la inclusión a través de la Encuesta de capital humano de VC es un desafío porque encuestamos a un representante por empresa y una persona no puede hablar sobre el grado de inclusión que sienten los demás. Sin embargo, agregamos una nueva pregunta a la encuesta de 2020 para medir cómo las propias empresas evalúan la inclusión. Si bien el 41 % de las empresas informó tener una estrategia de inclusión, solo el 26 % dijo que realiza encuestas a sus empleados para evaluar la inclusión.

Los factores subjetivos siguen siendo una consideración clave en las promociones

Las políticas bien estructuradas y aplicadas consistentemente para el avance profesional son fundamentales para garantizar que el talento diverso llegue a los niveles más altos de toma de decisiones de la industria. Alrededor del 20% de las empresas informaron tener programas formales de DEI centrados en la promoción (frente al 5% en 2016), mientras que el 65% de las empresas tienen programas informales (en comparación con el 39% en 2016).

Aunque los programas de DEI enfocados en la promoción de empleados están más extendidos, los factores subjetivos siguen siendo una consideración clave para las decisiones de promoción, lo que puede conducir a resultados desiguales y sesgados.

Casi todas las empresas informaron que las “contribuciones al rendimiento del fondo” (90 %) y la “originación de acuerdos” (82 %) eran factores muy importantes o importantes al considerar las promociones. Sin embargo, el factor calificado con mayor frecuencia fue el de las “habilidades blandas”, con el 94 % de las empresas diciendo que era muy importante o importante. Estos tipos de factores subjetivos presentan una oportunidad significativa para que se infiltre el sesgo inconsciente y pueden restar valor al peso otorgado a las medidas objetivas más relevantes para el desempeño.

Mantener el impulso

Los resultados de la tercera edición de nuestra encuesta son oportunos y llegan inmediatamente después de un año en el que la justicia social y la equidad racial han sido temas de fuerte atención nacional, los legisladores han buscado aumentar el acceso al capital para las comunidades desatendidas y el VC La industria ha mostrado un enfoque renovado en DEI. La encuesta muestra dónde deben enfocarse los esfuerzos de la industria de capital de riesgo y también sirve como un recordatorio importante de las necesidades interseccionales de las iniciativas centradas en DEI.

Los datos muestran que el progreso dentro de un elemento demográfico puede ser más matizado cuando se considera a las personas que representan a múltiples comunidades marginadas (p. ej., el porcentaje de socios de inversión que son mujeres ha aumentado constantemente, pero el porcentaje de socios de inversión que son mujeres de color no lo ha hecho) .

El ritmo del progreso de DEI ha sido lento y desigual en algunas áreas, pero hay razones para el optimismo. El 6 de abril, NVCA, Venture Forward y Deloitte organizaron una discusión con líderes de la industria para examinar más a fondo los últimos resultados de la encuesta y abordar los desafíos, oportunidades y estrategias de DEI para la industria. Más empresas están priorizando estas conversaciones constructivas, tanto dentro de sus empresas como públicamente con sus pares de la industria. Más empresas están actuando con un espíritu de colaboración, adoptando estrategias DEI reflexivas y concretas y actuando con intencionalidad y urgencia.

Si la industria puede continuar aprovechando este impulso y compromiso en torno a los esfuerzos de DEI, podemos llegar a un punto de inflexión que se traducirá en un progreso significativo reflejado en futuras ediciones de la encuesta.