Angela Loeffler Colaboradora
Su salario es importante. Por lo general, es algo que la mayoría de la gente no entiende: ¿por qué nos pagan lo que nos pagan? En última instancia, esta falta de claridad puede generar confusión y sentimientos negativos que afectan nuestra productividad y las relaciones con nuestros empleadores. Es posible que haya encontrado situaciones en las que sintió que su salario estaba sesgado injustamente por su gerente, reclutador, recursos humanos o las políticas de la empresa.
Es posible que conozca o sospeche casos en los que su pago se haya determinado en función de las preferencias de otra persona en cuanto a antecedentes o estereotipos sobre su género, raza, etnia, identidad o habilidades. Incluso puede parecer injusto en función de su propia confianza en su capacidad para negociar.
¿Qué creemos que es lo correcto y cómo pretendemos lograrlo aquí en Plastiq? Pagar a los empleados de manera justa, equitativa y competitiva es lo correcto. Ser transparentes sobre nuestra filosofía y prácticas es el compromiso que hemos asumido para lograr este objetivo.
Al diseñar nuestra filosofía de compensación, el equipo de liderazgo de Plastiq acordó que el pago justo y la transparencia serían nuestros principios rectores. Entonces todo se trataba de los datos.
El primer paso fue comprender el trabajo de todos: su función laboral, la escala y el alcance de su trabajo y sus responsabilidades diarias. Esto nos llevó a poder identificar si alguien estaba trabajando en contabilidad o previsión financiera, desarrollo de software o gestión de productos, contratación u operaciones de personas, contribuyendo como un recién graduado/nueva persona a la fuerza laboral, un colaborador individual experimentado, un líder de equipo sénior , un gerente de personas con experiencia o un vicepresidente multifuncional más estratégico.
A continuación, invertimos en el acceso a datos de mercado de un recurso creíble, uno que sabemos que utilizan otras empresas que respetamos, con un mercado, una industria y un tamaño comparables a los de Plastiq. Debido a que las empresas tienen que participar en la encuesta comparativa para poder comprar y acceder a los datos de la encuesta, sabíamos que estábamos obteniendo información precisa y verificada en la que podíamos confiar. Esto garantiza algunas cosas: no hay datos autoinformados subjetivos, alineación precisa en la evaluación de la escala y el alcance de todos los roles, así como el interés mutuo de la base de usuarios para asegurarse de que el informe y la recuperación de datos sean confiables. Para Plastiq, los datos más relevantes se centraron en lo que otras empresas de San Francisco y Boston pagan a su talento. También nos preocupamos por pagar tan bien o mejor que otras empresas de tecnología, en particular empresas de tecnología financiera, que aún no cotizaban en bolsa.
Estas distinciones son importantes para cualquier negocio al planificar el pago. Para usar otra pequeña empresa como ejemplo, digamos un camión de comida que busca contratar cajeros y cocineros, uno podría evaluar cuánto pagar a sus empleados usando varios factores. Por ejemplo, puede haber una diferencia en el pago de los camiones de comida que operan desde Austin versus Seattle; el tipo de camión de comida (salado o dulce) puede influir en el nivel de habilidad requerido para preparar o servir la comida; los márgenes pueden ser muy diferentes, lo que significa que la empresa puede emplear a muchos o solo a unos pocos. Si estuviera planeando contratar personal y pagar un camión de comida de cupcakes a gran escala y de bajo margen en Austin, ¿tendría sentido basar el pago de sus empleados en una operación de camión de sushi de dos personas que requería chefs de sushi calificados en Seattle? Probablemente no. Le gustaría comparar con una empresa, preferiblemente varias empresas, como la suya, en su mercado, con necesidades operativas y de personal similares, para sentirse seguro de que está utilizando los datos correctos.
Siempre hay una manera de entender los datos de mercado para la situación particular de una empresa y lo que sus competidores pagan por el talento. Por otro lado, si está tratando de averiguar cuánto se le debe pagar y qué es justo, hay datos de mercado disponibles para guiarlo. Podrías comenzar preguntando a otras personas que conoces que hacen el mismo tipo de trabajo que tú qué pago han visto. Incluso podría (y debería) pedirle los datos a su gerente, reclutador o equipo de recursos humanos.
Para nosotros en Plastiq, sabiendo que estábamos comprometidos con el pago justo y formalizarlo en una filosofía transparente, la siguiente pieza fue decidir qué tan competitivamente queríamos pagar en comparación con las tarifas del mercado. Consideramos tres posibilidades:
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