Colaborador de Carine Schneider
Comencé mi carrera en Oracle a mediados de la década de 1980 y desde entonces he estado en el bloque proverbial, particularmente en Silicon Valley trabajando para y con empresas que van desde Fortune 50 hasta empresas de consultoría global para liderar una serie de nuevas empresas, incluidas la empresa SaaS que actualmente dirijo. A lo largo de mi carrera, me he labrado un nicho no solo trabajando con empresas de tecnología, sino también enfocándome en diseñar e implementar programas de compensación global.
En resumen, si hay dos cosas que conozco como la palma de mi mano, es la tecnología y cómo se les paga a las personas.
La evolución de la compensación que he presenciado durante los últimos 35 años ha sido espectacular. Entre otras cosas, ha habido un cambio fundamentalmente sísmico en la forma en que se percibe y paga a las mujeres, principalmente para mejorar. Algo de eso, en verdad, ha sido un escaparate. Es bueno para las relaciones públicas decir que es una empresa con una cultura sólida centrada en la diversidad, ya que ayuda a atraer a los mejores talentos. Pero la goma se encuentra con el camino una vez que las contrataciones superan al reclutador. Cuando las empresas no hacen lo que dicen, vemos éxodos masivos e incluso juicios, como ha sido el caso recientemente en Pinterest y Carta.
Entonces, con empresas como Intel, Salesforce y Apple comprometidas públicamente con la equidad salarial de género, no queda nada que ver aquí, ¿verdad? En realidad, ni siquiera estamos cerca. Sí, el techo de cristal se está resquebrajando. Pero aún quedan brechas significativas, en gran parte sin abordar, en relación con el alcance más amplio de la compensación de cola larga para las mujeres, especialmente en las nuevas empresas, donde las medidas esenciales de recompensa económica, como las opciones sobre acciones en las empresas, a menudo ni siquiera son parte de la conversación sobre la paridad salarial.
Como línea de base, si bien el progreso es evidente, el salario de género es un producto inacabado, por decir lo menos. Recientemente el Se encontró la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. las mujeres blancas ganan el 83,3 % de lo que ganan los hombres blancos, mientras que las mujeres afroamericanas ganan el 93,7 % en comparación con los hombres de su misma raza. Las mujeres asiáticas ganaron el 77,1% y las mujeres hispanas ganaron el 85,1% respectivamente.
Según Payscale, la relación entre los ingresos medios de mujeres y hombres ha disminuido solo $0,07 desde 2015, y en 2020, las mujeres ganan $0,81 por cada dólar que gana un hombre. A largo plazo, al calcular los aumentos presuntivos otorgados durante una carrera de 40 años, las mujeres podrían perder hasta $900,000 durante la duración de una carrera.
Pero eso es solo la punta del iceberg. Incluso si dejáramos la brecha salarial de género únicamente a una disparidad de salario en efectivo, hay algo más que ver aquí. Sin embargo, para citar a un famoso lanzador, “¡Pero espera, hay más!” Y cuanto más, al menos en mi opinión, es mucho más preocupante.
A medida que las nuevas empresas innovadoras desde Silicon Valley hasta Silicon Alley de Nueva York y más allá continúan remodelando el panorama empresarial, ¿adivina cómo la mayoría de ellas pueden atraer mentes emprendedoras y brillantes? Ciertamente no es un salario, ya que cuando una empresa no tiene nada más que una gran idea y tal vez una oportunidad para un VC en Sand Hill Road, no hay un cheque de pago o un paquete de beneficios que ofrecer. En su lugar, cuelgan la proverbial zanahoria de la compensación de acciones/capital.
“Mire, sabemos que puede obtener $180,000 al año de Apple, pero le daremos $48,000 al año más 1,000 acciones valoradas actualmente en $62 por acción. ¡Nuestra tabla, que está repleta de sementales del Área de la Bahía, espera que eso se dispare dentro de dos años! ¡Espera a que lo hagamos público!”.
Este es el terreno de juego, al menos si eres un hombre prometedor. Pero las mujeres, históricamente, han tendido a quedar fuera de este lucrativo paquete de recompensas por diversas razones.
¿Cómo ha sucedido esto? Más allá de una simple promoción de la cultura empresarial, si bien se han tomado medidas legislativas para abordar las desigualdades en la compensación de las empresas públicas y la dispersión de acciones, no existen regulaciones sobre cómo las empresas privadas distribuyen o gestionan la revalorización de las acciones. Y, como todos sabemos, la apreciación puede ser potencialmente masiva.
Que tiene sentido. Muchas empresas e incluso buscadores de empleo ingenuos consideran la equidad como el “tercer pilar” de la compensación más allá de los títulos/compensación (que van de la mano) y los beneficios. Las acciones de las nuevas empresas simplemente no son lo más importante, a menudo ignoradas o mal entendidas, por muchos que analizan las desigualdades salariales de género, aunque eso no podría estar más equivocado.
Un estudio reciente publicado en el “Journal of Applied Psychology” encontró una brecha de género para los premios basados en la equidad que van del 15% al 30%, incluso más allá de las razones típicas por las que las mujeres históricamente ganan menos que los hombres, incluidas las diferencias en la ocupación y la duración del servicio en una empresa. . Tenga en cuenta que muchas de estas empresas pasarán a valoraciones masivas y, para algunas, lucrativas OPI o adquisiciones.
Es un problema que reconocí hace mucho tiempo, y es en gran parte por eso que acepté liderar nuestra puesta en marcha del Área de la Bahía en nombre de nuestra empresa matriz con sede en Nueva York. AST. Encontré un compromiso con una cultura genuinamente equitativa inculcado por una brújula moral compartida, la creencia de que las empresas que se preocupan por la equidad de género se desempeñan mejor y brindan mejores retornos, y la convicción de que la diversidad brinda perspectivas únicas, impulsa la retención de talentos, construye una cultura más sólida y ayuda a la satisfacción del cliente.
Hablando con colegas de la industria, sé que es algo a lo que los directores ejecutivos, tanto hombres como mujeres, se dedican. Creo que crear una imagen más amplia de la compensación es esencial para las nuevas empresas, los conglomerados globales y todas las empresas intermedias. Si está en una posición de liderazgo y reconoce que este es un desafío que debe abordar en su empresa, aquí hay algunos pasos que le recomiendo que implemente:
Mira los datos: Haz el análisis. Vea si esto es realmente un problema en su empresa y, si lo es, comprométase a crear un campo de juego nivelado. Hay muchos consultores experimentados que pueden ayudarlo a trabajar con estrategias de remediación.
Eliminar la subjetividad: Contrate a un árbitro independiente para analizar sus datos, ya que elimina la política y la emoción, así como el sesgo del producto del trabajo.
Crear bandas de compensación: Al igual que el sistema GS del gobierno, cree un sistema de grados salariales que contenga bandas de compensación para funciones específicas. Antes de contratar a una persona, decida a qué banda se le deben asignar las responsabilidades del trabajo.
Empodera a un campeón: Identifique y empodere a un campeón interno para que realmente sea dueño de la paridad, alguien cuyo desempeño se juzgue en función de la creación de capital en toda la empresa. En lugar de asignárselo a su jefe de recursos humanos, cree un rol de director de diversidad para poseerlo. Después de todo, esto es más grande que solo el pago o los beneficios médicos. Esta es la cultura y, por lo tanto, la base de su empresa.
Sube tu tabla a bordo: Instruya a su junta sobre por qué esto es importante. Si su directorio no valora esto, en última instancia, no importará. Las empresas tienen presidentes de comités de auditoría o presidentes de nominaciones. Identifique una “silla de cultura”.
Uno de los primeros informes que creamos es un informe de comparación de salarios por lo tanto, existen herramientas que cualquiera en la gerencia puede usar fácilmente para revisar las concesiones de acciones otorgadas a todos los empleados y garantizar la equidad entre personas de diferentes etnias o géneros. No es tan difícil si te importa mirar.
Cuando me estaba graduando de la universidad y Ronald Reagan estaba en el cargo, hablábamos del potencial de las mujeres para romper el techo de cristal. Ahora, muchos años después, de alguna manera hemos logrado desarrollar luces que se pueden encender y apagar con aplausos y la mayoría de nosotros caminamos con el poder de una supercomputadora en nuestras manos. ¿Es realmente pedir demasiado que exijamos que la equidad salarial de género, incluidos los tres pilares de compensación (efectivo, beneficios y acciones), sea una prioridad?
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