Omni quiere ser la plataforma de recursos humanos para gobernarlos a todos, o al menos a todas las tareas relacionadas con recursos humanos. El software permite a los equipos de recursos humanos digitalizar los registros de los empleados, automatizar las tareas administrativas, como la incorporación de empleados y la gestión del tiempo libre, e integrar los datos de los empleados de diferentes sistemas. Con sede en Singapur, actualmente está activo allí y en Indonesia, y planea implementarse en otros mercados del sudeste asiático después de localizar las regulaciones laborales.
La startup anunció hoy que saldrá del modo sigiloso con $ 2.4 millones en una ronda pre-semilla sobresuscrita codirigida por Alpha JWC Ventures y Picus Capital, con la participación de FEBE Ventures, Basis Set Ventures, Ratio Ventures y Frances Kang en Horizons Ventures . También incluyó inversiones de inversionistas ángeles, incluidos ex ejecutivos de las firmas estadounidenses de software de recursos humanos Namely y Ultimate Software.
Omni HR tuvo su lanzamiento preliminar en marzo de 2022 y ya lo utilizan varias empresas, incluida la aplicación de inversión de Indonesia Ajaib. La financiación se utilizará para agregar más funciones a Omni, incluido un módulo de contratación para el tercer trimestre y un módulo de mejora del rendimiento para finales de año.
La empresa fue fundada en 2021 por Brian Ip, un exejecutivo de Goldman Sachs, y el ingeniero de datos YC Chan. Ip le dijo a TechCrunch que anteriormente había trabajado en inversiones de software en Goldman Sachs Growth Fund y miró muchos acuerdos de tecnología de recursos humanos, que es cómo él y Chan aprendieron por primera vez sobre la industria.
“A través de la investigación y hablando con los usuarios finales, nos dimos cuenta de que el software de recursos humanos es una categoría que requiere mucha localización y que todavía no hay un producto ganador para el sudeste asiático”, dijo Ip, y agregó que la mayoría de las soluciones locales solo abordan funciones limitadas como la nómina.
Pero la mayoría de los equipos de recursos humanos con los que hablaron Chan e Ip querían una solución todo en uno. Muchos todavía usaban hojas de cálculo o software básico de nómina. Los ejemplos de trabajo que estaban haciendo manualmente que Omni puede automatizar incluyen la incorporación de nuevos empleados, el reclutamiento de empleados, las revisiones de desempeño, la recopilación de documentación como las identificaciones de los empleados y la preparación de informes de recursos humanos para la gestión interna.
“Desde un punto de vista estratégico, lo que creemos que hace que esta oportunidad de inicio sea aún más interesante es que no vemos el software de recursos humanos como una herramienta aislada utilizada solo por el departamento de recursos humanos”, dijo Chan. “En cambio, lo vemos como un ‘sistema de registro’ de información de los empleados”.
Casi todas las aplicaciones o funciones comerciales dentro de una empresa, incluido el software, los dispositivos, la administración de la oficina y las finanzas, se pueden conectar a Omni, convirtiéndolo en una capa de infraestructura de software.
En términos de competencia, Chan dijo que ve dos categorías: software de nómina local y software importado del exterior. Agregó que esta desventaja del software de nómina es que solo brindan funciones administrativas básicas para el cálculo de la nómina y no son escalables. Tampoco tienen características para evaluaciones de desempeño, contratación, incorporación y gestión de documentos de empleados.
El software de RR. en un mercado”, dijo Ip.
Agregó que Rippling y otras importantes plataformas de recursos humanos de EE. UU., como Gusto y Namely, actualmente no están disponibles fuera de los Estados Unidos. “Creemos que, incluso si se expanden internacionalmente en algún momento, los requisitos de localización y el enfoque geográfico nos permitirán construir un foso sólido”.
Localizar para cada mercado puede ser bastante complicado. Los gerentes de recursos humanos en diferentes países necesitan recopilar información diferente sobre los empleados. Por ejemplo, en Singapur, los empleados proporcionan los certificados de nacimiento de sus hijos para que las empresas puedan usarlos para solicitar reembolsos del gobierno cuando se toman una licencia para cuidar a sus hijos. Por otro lado, las empresas en Indonesia recopilan múltiples formas de información de identificación, incluidas KTD (tarjeta de residente), KK (tarjeta familiar) y NPWP (identificación fiscal).
Cada país también tiene diferentes flujos de trabajo. En Singapur, dijo Ip, el período de prueba del personal permanente puede “extenderse”, pero en Indonesia se permite un máximo de solo tres meses y no puede extenderse ni renovarse.
Los cálculos de nómina también difieren de un país a otro e incluyen factores como impuestos, pensiones y otras retenciones legales. Las reglas de tiempo libre también varían. Para el reclutamiento, Omni puede localizar conectándose con bolsas de trabajo locales en lugar de las centradas en los EE. UU.
Singapur e Indonesia fueron elegidos como los primeros mercados de Omni porque el segmento inicial de clientes de la startup son empresas de tecnología y verticales adyacentes a la tecnología, en particular otras empresas respaldadas por capital de riesgo, dijo Ip. Agregó que “Singapur es posiblemente el mercado más maduro del sudeste asiático en términos de adopción de software/nube y disposición a gastar. Indonesia es una de las oportunidades de mercado más grandes y de rápido crecimiento en el sudeste asiático”.
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