Si bien las empresas emergentes a menudo son iniciadas por fundadores con mentalidad técnica y financiadas por VC por sus enfoques basados en datos para el producto y el crecimiento, la ironía es que estas empresas a menudo utilizan menos datos y menos rigor cuando se trata de contratar talento que los más tradicionales, menos datos. -empresas enfocadas. La verdad es que la forma en que las empresas de tecnología contratan ha estado relativamente al margen de las interrupciones, y la mayoría sigue confiando en currículums y entrevistas conversacionales para sus decisiones más importantes.
Las consecuencias de esto no solo son perjudiciales para la creación de equipos, sino también para la diversidad general del espacio de inicio.
La contratación basada en datos no se trata solo de tener las métricas de embudo adecuadas para determinar la eficiencia del proceso, se extiende a la información que elegimos recopilar (o no recopilar) y medir para determinar si alguien es apto para un puesto. Hay una ciencia para construir equipos y, por lo tanto, seleccionar talentos para unirse a los equipos. Entonces, ¿por qué la contratación en empresas en etapa inicial todavía no se considera una actividad basada en datos?
Algunos argumentan que, por naturaleza, la selección de talentos involucra personas y, por lo tanto, no puede ser verdaderamente científica. Las personas son únicas, complejas, emocionales e impredecibles. Además, pocas personas piensan que juzgan mal el carácter y el talento, la mayoría tiene la creencia de que tienen un instinto superior y un “olfato” para el talento. La contratación de talento es una de las pocas actividades operativas en los negocios donde no se espera una capacitación formal o décadas de experiencia para ser mejor que el promedio.
Aléjese de las evaluaciones basadas en el instinto
El impacto de esta forma de pensar obsoleta se siente en todos los ámbitos, ante todo cuando se trata de la dinámica de equipo. Para saber primero si alguien está calificado, necesita saber para qué está evaluando. Las empresas que operan con una comprensión superficial de lo que impulsa el éxito en un puesto carecen de la información vital necesaria para construir un sistema de selección sólido. El resultado es un proceso de contratación débil que tiene muchas entrevistas no estructuradas, pocas señales predictivas y se basa en evaluaciones intuitivas.
Es más probable que la química, la confianza y el carisma determinen si un candidato obtiene un puesto o no la competencia para realizar el trabajo. Como resultado, se estima que casi la mitad de las nuevas contrataciones fracasan y son ineficaces, y se forman equipos débiles. La falta de datos confiables también significa que la mayoría de las empresas sufren un circuito de retroalimentación roto entre la contratación y el desempeño del equipo, lo que dificulta el aprendizaje y la mejora. ¿Cómo saber si su proceso de selección evalúa de manera eficiente las habilidades, rasgos y comportamientos que impulsan el desempeño superior si no está conectando los puntos?
Los peligros de los enfoques subjetivos
Más peligrosamente, un proceso de contratación que no está diseñado para recopilar y evaluar en base a evidencia casi siempre resulta en una falta de diversidad en el equipo, lo que, como sabemos, obstaculiza la innovación y, por lo tanto, limita el éxito de la empresa.
Los enfoques subjetivos para la selección y el desarrollo de talentos crean una puerta giratoria de exclusión y prejuicios inconscientes, con un impacto rotundo en lo que ahora constituye el ecosistema tecnológico homogéneo. Esto no se ve ayudado por la dependencia excesiva natural de las redes como medio para llenar los canales de contratación en la construcción de la empresa en una etapa inicial.
Por último, para los operadores de talento y los practicantes de personas, no favorece la credibilidad de su profesión. El reclutamiento y la selección de talentos continuará siendo calificado como una función de back-office poco sofisticada y menor, o como un “arte oscuro” que está tan informado por los datos como mirar dentro de una bola de cristal.
Adoptando un enfoque basado en evidencia
Al aportar más objetividad al proceso de contratación, los fundadores y sus equipos se benefician mejor cuando se comienza con una definición clara y basada en la evidencia de cómo se ven los marcadores de éxito en un puesto, y luego se estructura cada etapa de selección para evaluar una determinada función. habilidad o rasgo de comportamiento: ¿Qué y cuándo evaluará? ¿En qué criterios evaluará los datos basándose en? En otras palabras, el objetivo es acercarse lo más posible a desenterrar señales que sean lo suficientemente fiables como para predecir con precisión que alguien desempeñará un papel.
Hasta hace poco, las herramientas de evaluación del talento basadas en la ciencia, que ayudan a los gerentes de contratación a realizar evaluaciones más objetivas, han sido utilizadas en gran medida por empresas más grandes y establecidas que sufren grandes volúmenes de solicitudes de empleo: el problema de lujo de “Google”. Sin embargo, tres cambios recientes sugieren que estamos a punto de ver una tendencia en su adopción por parte de startups en etapas anteriores a medida que escalan sus equipos:
Presión para construir equipos diversos e inclusivos. 2020 ha impulsado la diversidad y la inclusión a la cima de la agenda de la mayoría de las empresas. Las herramientas de evaluación utilizadas como parte de la creación de equipos pueden ayudar a los grupos a identificar mejor dónde existen brechas cognitivas, de personalidad y de habilidades específicas y, por lo tanto, enfocar la contratación para esos ingredientes faltantes. La evaluación de candidatos también ayuda a reducir los prejuicios inconscientes que pueden aparecer en las entrevistas al mostrar información más objetiva sobre las fortalezas y debilidades de alguien.
El fuerte aumento de solicitantes de empleo. La pandemia de COVID-19 ha tenido dos efectos importantes en el reclutamiento. En primer lugar, las empresas se han visto obligadas a adoptar la contratación de talento en puestos remotos, lo que ha aumentado el tamaño de la reserva global de talentos para la mayoría de los trabajos dentro de una empresa de tecnología. En segundo lugar, el aumento del talento disponible ha significado que el número medio de solicitudes de empleo haya aumentado drásticamente. Este cambio de un mercado impulsado por candidatos a uno impulsado por empleadores significa que seleccionar la señal del ruido se está convirtiendo cada vez más en un desafío, incluso para las primeras empresas con una marca de talento menos establecida.
Productos mejor diseñados y más asequibles del mercado. Durante mucho tiempo, el software de evaluación de talentos ha sido en gran parte inaccesible para los clientes no corporativos. Las interfaces de usuario académicas y las experiencias desagradables de los candidatos han significado que muchas herramientas científicamente sólidas simplemente no han podido captar la atención de los compradores obsesionados con la tecnología y los productos. Además, muchas herramientas que requieren consultoría adicional o capacitación especializada para administrar e interpretar simplemente están fuera del alcance de los presupuestos iniciales. Con los nuevos participantes en el mercado de la evaluación que tienen la automatización, el diseño de productos y el cumplimiento en su núcleo, las ampliaciones podrán justificar el gasto en esta área y las percepciones cambiarán a medida que se conviertan en productos SaaS esenciales en los kits de herramientas operativos de su equipo.
A medida que estos factores externos continúan impulsando la contratación hacia un enfoque más basado en la evidencia, las empresas deben priorizar la realización de estos cambios en sus prácticas de contratación. Si bien las entrevistas no estructuradas pueden parecer más naturales, son peligrosas para la selección precisa de talentos y, si bien la conversación puede ser agradable, crean un ruido que no hace nada para tomar decisiones inteligentes y precisas basadas en lo que realmente importa.
Los sentimientos instintivos y el “seguir su instinto” al contratar personal deben tratarse con precaución y las decisiones siempre deben basarse en la evidencia relevante para el rol que usted identifique. Las empresas emergentes que buscan establecer una base de equipo sólida no deben correr el riesgo de despidos y sesgos creados por decisiones de contratación subjetivas.
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