¿Las subvenciones opcionales promueven la inequidad racial y de género?

Probablemente los haya visto en las vallas publicitarias de las carreteras y en sus feeds de Instagram: nuevas empresas que prometen corregir la desigualdad racial y de género en lo que respecta a la remuneración de los empleados. Pero, ¿cuánto se ha avanzado realmente? ¿Son conscientes las empresas de que las próximas concesiones de opciones sobre acciones podrían empeorar el mismo problema que afirman estar solucionando?

La semana pasada, una alta ejecutiva de la conocida plataforma de gestión de acciones Carta renunció, alegando hipocresía en los anuncios públicos de la compañía sobre compensación de acciones, o la declaración ahora infame de su director ejecutivo “La equidad justa debe ser un juego de mesa”, y su postura real sobre corregir estos errores dentro de la empresa. Esta alta ejecutiva era Emily Kramer, la mismísima Harvard MBA que se incorporó en parte para ayudar a mejorar la inequidad en las opciones sobre acciones en Carta y entre sus miles de usuarios de la empresa. Estos desarrollos me dejaron preguntándome qué más pueden hacer los líderes en gestión de acciones para ayudar a mejorar estos problemas antes de que se vuelvan más difíciles de resolver.

Cualquiera que haya trabajado de cerca con el capital de riesgo y la tecnología en Estados Unidos sabe que las opciones sobre acciones son una palanca clave para atraer a los mejores talentos, especialmente para las empresas con modelos comerciales riesgosos y pocas probabilidades de éxito. Sin embargo, la compensación en acciones ha recibido mucha menos atención que el pago en efectivo. Además, esta “riqueza en papel” puede ser invaluable para las mujeres y las personas de color a medida que el país intenta atacar su vergonzosa desigualdad de ingresos. Si ha tenido la oportunidad de trabajar con Carta, entonces también sabe que la inequidad racial y de género en la compensación también existe con las opciones sobre acciones, no solo con el efectivo.

Carta debe actuar rápidamente para implementar una nueva función en toda su plataforma: una alerta a los fundadores de empresas emergentes y administradores legales de que las próximas opciones otorgadas resultan en inequidad racial y de género, en comparación con el resto de los empleados de la empresa que realizan un trabajo similar. Respaldada por el precepto de “igual trabajo, igual salario”, Carta tiene una oportunidad única de usar su casi monopolio informativo para mejorar la “desigualdad de la equidad” y cumplir las promesas incumplidas. Esta característica asegura la paridad interna: que las mujeres y las personas de color sean compensadas con subvenciones de equidad a la par con colegas blancos y/o hombres que realizan el mismo trabajo, en posiciones similares.

Habiendo ingresado la compensación de capital en Carta yo mismo como abogado de inicio, no había forma de que pudiera saber si las nuevas subvenciones eran equitativas en la mesa de capitalización, a menos que Carta enviara una alerta o la empresa hiciera circular su propio informe. La triste realidad es que es demasiado desafiante realizar esta revisión de forma independiente por su cuenta. Carta puede porque es una cámara de compensación para la compensación de capital, utilizada por más de 14,000 empresas en todo el mercado, con acceso único a las herramientas y la información necesarias para saber si una empresa se está desviando de sus valores declarados.

¿No sería útil que Carta notificara al equipo de gestión y a los abogados de un cliente que las nuevas subvenciones no lograron la equidad racial y de género mientras todavía tenían la oportunidad de ajustar los números, antes de las subvenciones de la junta? De acuerdo a Estudio de brecha de equidad de género de 2019 de Carta publicado luego de una revisión de una muestra de las tablas de capitalización de sus propios usuarios, los fundadores masculinos representaron el 6.5% de los accionistas pero poseen el 64% de todo el capital. Además, a nivel de empleados, las empleadas poseen 49 centavos de capital por cada dólar que poseen los hombres. Si las empresas entendieran afirmativamente la gravedad de sus acciones, el estado de la riqueza en papel en los Estados Unidos sería mucho más equitativo e inclusivo.

Me imagino que las empresas con mentalidad de justicia social estarían felices de hacer ajustes a las concesiones de acciones cuando sea más fácil, no después del hecho. Después de todo, una vez que la junta otorga las opciones, se convierte en una molestia administrativa para rehacer. Sí, muchas empresas realizan auditorías internas después, descubriendo inequidades, pero generalmente es demasiado tarde o es una carga para hacer que todos estos empleados estén completos, algunos de los cuales ya podrían haberse ido. No olvidemos que las nuevas empresas generalmente ni siquiera pueden otorgar opciones a las personas que ya no brindan servicios a su empresa. Un enfoque proactivo y preventivo no solo es razonable, sino necesario. Carta está en una buena posición para compensar sus promesas incumplidas animando a los usuarios a hacerlo bien la primera vez.

Recuerde, las empresas en etapa avanzada tienen el dinero para realizar un análisis integral de pago de equidad, pero las empresas en etapa inicial a menudo no lo tienen. Es en la formación cuando las desigualdades son más fáciles y económicas de abordar, particularmente para los futuros unicornios prometedores en etapa inicial que Carta pasa tanto tiempo atrayendo en su exitoso programa de Lanzamiento, uno que ofrece servicios con descuento para retener a las nuevas empresas a medida que crecen. Los abogados, los miembros de la junta, los operadores de empresas emergentes (diablos, incluso el personal más joven) no deben tener miedo de usar Carta como una herramienta para ayudar a sacar a la luz estos problemas.

Quiero creer que las empresas que prometen equidad racial y de género en la compensación lo logran, pero no todas lo hacen. A algunos no les importa. Pero otros simplemente están sobrecargados con presentaciones, notificaciones de Slack y las inmensas expectativas de los inversores que buscan grandes ganancias. No es una excusa, solo una realidad. Qué diferencia haría si Carta informara a la gerencia sobre el problema antes de que sea demasiado generalizado para solucionarlo.