En las primeras etapas de la creación de una startup, puede ser difícil justificar centrarse en otra cosa que no sea la creación de un gran producto o servicio y la satisfacción de las necesidades de los clientes o usuarios. Sin embargo, todavía hay una serie de medidas infalibles que cualquier empresa en etapa inicial puede y debe implementar para lograr el éxito de las operaciones de personas a medida que comienzan a escalar, según los socios de talento de la firma de capital de riesgo Atomico, Caro Chayot y Dan Hynes.
Necesita reclutar para lo que necesita, pero también necesita pensar en lo que vendrá en el futuro.
Como miembros del equipo de soporte operativo del VC, ambos trabajan en estrecha colaboración con las empresas del portafolio de Atomico para “encontrar, desarrollar y retener” a los mejores empleados en sus respectivos campos, en las distintas etapas del negocio. Son operadores en el fondo y aportan una gran experiencia del tiempo que pasaron antes de ingresar a VC.
Antes de unirse a Atomico, Chayot dirigió el equipo de recursos humanos de EMEA en Twitter, donde ayudó a escalar el negocio de dos a seis mercados y aumentó el equipo de 80 con sede en Londres a 500 en toda la región. Antes de eso, trabajó en Google en operaciones de personas durante nueve años.
Hynes fue responsable del talento y la dotación de personal de reconocidas empresas de tecnología, como Google, Cisco y Skype. En Google, aumentó el equipo de EMEA de 60 con sede en Londres a 8.500 en Europa en 2010, y en Skype, dirigió un equipo de talentos que escaló de 600 a 2.300 en tres años.
Los 3 principales consejos de Caro Chayot 1. Piense en el diseño de su organización a largo plazo (18 meses después) y vuelva a contratar desde allí.
Cuando la mayoría de los fundadores piensan en contratar, piensan en lo que necesitan ahora y las brechas que existen en su equipo en ese momento. Dan y yo ayudamos a los fundadores a ver las cosas de manera un poco diferente. Necesita reclutar para lo que necesita, pero también necesita pensar en lo que vendrá en el futuro. ¿Cómo será su empresa en un año o 18 meses? Las funciones y el tamaño del equipo dependerán del sector, ya sea que esté creando un mercado, un negocio SaaS o una empresa de consumo. Los fundadores también deben pensar en cómo los empleados que contratan ahora pueden desarrollarse durante los próximos 18 meses. Si contrata a personas que están en la cima de su juego ahora, no podrán convertirse en los empleados que necesita en el futuro.
2. Dedique tiempo a definir cuál es su cultura. Úselo para la contratación y todo lo demás relacionado con las personas
Si el diseño de la organización es el “qué”, entonces la cultura es el “cómo”. Se trata de establecer valores y principios. Puede sonar confuso, pero captar lo que significa trabajar en su empresa es clave para contratar y retener al mejor talento. Puede utilizar valores claramente articulados en cada etapa de la creación de talento para dar forma a la marca de su empleador. ¿Qué quiere que sientan los empleados potenciales cuando vean su sitio web? ¿Qué desea buscar en el proceso de entrevista para asegurarse de que está contratando personas que se suman a la cultura? ¿Cómo desarrollas a las personas y las compensas? Todas estas son expresiones de la cultura.
Source link