En las primeras etapas de creación de una startup, puede ser difícil justificar centrarse en otra cosa que no sea crear un gran producto o servicio y satisfacer las necesidades de los clientes o usuarios. Sin embargo, todavía hay una serie de medidas infalibles que cualquier empresa en etapa inicial puede y debe implementar para lograr el éxito de “operaciones de personas” a medida que comienzan a escalar, según los socios de talento de la firma de capital de riesgo Atomico, Caro Chayot y Dan Hynes.
Debe reclutar para lo que necesita, pero también debe pensar en lo que se avecina.
Como miembros del equipo de soporte operativo de VC, ambos trabajan en estrecha colaboración con las empresas de la cartera de Atomico para “encontrar, desarrollar y retener” a los mejores empleados en sus respectivos campos, en diversas etapas del negocio. Son operadores de corazón y aportan una gran experiencia del tiempo que pasaron antes de ingresar a VC.
Antes de unirse a Atomico, Chayot dirigió el equipo de recursos humanos de EMEA en Twitter, donde ayudó a escalar el negocio de dos a seis mercados y amplió el equipo de 80 en Londres a 500 en toda la región. Antes de eso, trabajó en Google en operaciones de personas durante nueve años.
Hynes fue responsable del talento y la dotación de personal en empresas tecnológicas conocidas, como Google, Cisco y Skype. En Google, hizo crecer el equipo de EMEA de 60 en Londres a 8500 en toda Europa en 2010, y en Skype, lideró un equipo de talentos que pasó de 600 a 2300 en tres años.
Los 3 mejores consejos de Caro Chayot 1. Piense en el diseño de su organización a largo plazo (18 meses después) y vuelva a contratar a partir de ahí
Cuando la mayoría de los fundadores piensan en contratar, piensan en lo que necesitan ahora y las brechas que existen en su equipo en ese momento. Dan y yo ayudamos a los fundadores a ver las cosas de manera un poco diferente. Debe reclutar para lo que necesita, pero también debe pensar en lo que se avecina. ¿Cómo será su empresa en un año o 18 meses? Las funciones y el tamaño del equipo dependerán del sector, ya sea que esté construyendo un mercado, un negocio SaaS o una empresa de consumo. Los fundadores también deben pensar en cómo los empleados que contratan ahora pueden desarrollarse durante los próximos 18 meses. Si contrata a personas que están en la cima de su juego ahora, no podrán convertirse en los empleados que necesita en el futuro.
2. Dedique tiempo a definir cuál es su cultura. Úselo para contratar y todo lo demás relacionado con las personas.
Si el diseño de la organización es el “qué”, entonces la cultura es el “cómo”. Se trata de establecer valores y principios. Puede sonar flojo, pero capturar lo que significa trabajar en su empresa es clave para contratar y retener a los mejores talentos. Puede utilizar valores claramente articulados en cada etapa de desarrollo de talento para dar forma a su marca de empleador. ¿Qué quiere que sientan los empleados potenciales cuando vean su sitio web? ¿Qué quiere buscar en el proceso de la entrevista para asegurarse de que está contratando personas que sean aditivas a la cultura? ¿Cómo desarrollas a las personas y las compensas? Todas estas son expresiones de la cultura.
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