Las empresas de los Estados Unidos deben seguir de cerca las audiencias de la Legislatura del Estado de California sobre la “Ley No Más Silenciados”, que evitaría el uso de acuerdos de no divulgación (NDA) para silenciar a los empleados de hablar sobre todas las formas de discriminación y acoso.
La legislación se introdujo en respuesta a las asombrosas afirmaciones presentadas por ex empleados de Pinterest que alegaban un patrón de discriminación racial y de género, acoso y represalias. Valientemente llamaron la atención sobre la hipocresía de los comentarios aspiracionales de Pinterest sobre temas sociales a pesar de que la compañía les había exigido que firmaran NDA.
Como abogados que trabajan con los accionistas para responsabilizar a las empresas por esta mala conducta, estas acusaciones han impactado profundamente nuestro trabajo. Formaron la base de una demanda derivada de accionistas en curso que un fondo de pensiones estatal que representamos entabló contra la junta directiva y los altos ejecutivos de Pinterest por participar y proteger a ejecutivos poderosos que supuestamente discriminaron a los empleados de Pinterest.
No reconocer esta necesidad conducirá a futuros escándalos corporativos a medida que salgan a la luz múltiples relatos del mismo tipo de mala conducta en el lugar de trabajo.
La Ley No Más Silenciosos ampliaría las leyes existentes que limitan el uso de NDA. Dichas leyes son importantes porque los NDA están destinados a proteger a los ejecutivos manteniendo en secreto su acoso, discriminación y represalias. Que los NDA enfríen las voces de los empleados que ya han sido víctimas los hace aún más tóxicos. Los NDA hacen que las mujeres teman represalias por parte de la empresa, a veces incluso incorporando cláusulas de penalización económica, mucho después de que se hayan resuelto sus reclamos individuales.
La Ley No Más Silenciosos debería aprobarse rápidamente y ser un modelo para otros estados, pero esto es lo que todas las empresas en todo el país deberían hacer por sí mismas, en lugar de esperar a que la legislación les arrastre una política ética de NDA.
No reconocer esta necesidad conducirá a futuros escándalos corporativos a medida que salgan a la luz múltiples relatos del mismo tipo de mala conducta en el lugar de trabajo. Continuará defendiendo un sistema corporativo insostenible donde los ejecutivos en posiciones de poder asumen que estarán protegidos sin importar cuán ilegal sea su comportamiento hacia los demás en el lugar de trabajo.
Hemos visto en nuestras investigaciones los efectos agravantes de los NDA y cómo permiten que los problemas se agraven con el paso de los años.
Los dos, trabajando con otros y en nombre de los accionistas de Alphabet, formamos parte del equipo que lideró un innovador acuerdo de $ 310 millones con la compañía de tecnología que condujo a reformas históricas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en la compañía. Ese acuerdo fue el resultado de una demanda derivada de accionistas en la que los accionistas alegaron que los ejecutivos y miembros de la junta violaron sus deberes fiduciarios al permitir un doble estándar que permitía a los ejecutivos acosar sexualmente y discriminar a las mujeres sin consecuencias.
En ese caso, creemos que la “cultura del ocultamiento” de Alphabet fue impulsada en gran parte por los efectos silenciadores de las NDA.
La duración de la mala conducta, habilitada por los NDA, va mucho más allá de Alphabet y Pinterest. No faltan los escándalos del #MeToo en empresas poderosas, muchas con presencia en California, que se vieron exacerbadas por los NDA amordazados. Weinstein Company, Wynn Resorts, NBC y 21st Century Fox son ejemplos destacados de empresas que primero intentaron mantener en silencio las acusaciones mediante el uso de NDA y luego se enfrentaron a una tormenta de acusaciones de ex empleados.
Afortunadamente, el panorama que rodea la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo está cambiando. Los accionistas, trabajadores, clientes y otras partes interesadas comerciales clave se están volviendo más activos para exigir que las empresas dejen de proteger a los acosadores.
Todo esto debería enviar un mensaje a las juntas directivas y a los ejecutivos de alto nivel de que deben establecer el tono desde arriba y que es mucho mejor ser proactivos que reactivos. Eso significa crear activamente una cultura empresarial en la que DEI sea un componente fundamental, no una ocurrencia tardía. También significa priorizar intencionalmente la transparencia y eliminar de manera proactiva las políticas que son contrarias a ese objetivo, como las NDA que están diseñadas intencionalmente para suprimir las voces de los empleados.
El público y los accionistas quieren asociarse con empresas que hacen lo correcto por sus empleados. Las empresas deben reconocer este cambio de una cultura de cumplimiento a una de equidad e inclusión y adoptar esta nueva realidad deteniendo la práctica de exigir a los denunciantes que suscriban NDA y fomentando una cultura de inclusión y responsabilidad.
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