Julie Goldsmith Reiser Colaboradora
Las empresas de los Estados Unidos deberían seguir de cerca las audiencias de la Legislatura del Estado de California sobre la “Ley Silenced No More”, que evitaría el uso de acuerdos de confidencialidad (NDA) para silenciar a los empleados de hablar sobre todas las formas de discriminación y acoso.
La legislación se introdujo en respuesta a las asombrosas denuncias presentadas por exempleados de Pinterest que alegaban un patrón de discriminación, acoso y represalias raciales y de género. Valientemente, llamaron la atención sobre la hipocresía de los comentarios aspiracionales de Pinterest sobre temas sociales, a pesar de que la empresa les había pedido que firmaran acuerdos de confidencialidad.
Como abogados que trabajan con los accionistas para responsabilizar a las empresas por esta conducta indebida, estas acusaciones han impactado profundamente nuestro trabajo. Formaron la base de una demanda derivada de accionistas en curso que un fondo de pensión estatal que representamos presentó contra la junta directiva y los altos ejecutivos de Pinterest por participar y proteger a ejecutivos poderosos que presuntamente discriminaron a los empleados de Pinterest.
No reconocer esta necesidad conducirá a futuros escándalos corporativos a medida que salgan a la luz múltiples relatos del mismo tipo de mala conducta en el lugar de trabajo.
La Ley Silenced No More extendería las leyes existentes que limitan el uso de NDA. Dichas leyes son importantes porque las NDA están destinadas a proteger a los ejecutivos manteniendo en secreto su acoso, discriminación y represalias. Que las NDA enfríen las voces de los empleados que ya han sido victimizados los hace aún más tóxicos. Las NDA hacen que las mujeres teman represalias por parte de la empresa, a veces incluso incorporando cláusulas de penalización financiera, mucho después de que se hayan resuelto sus reclamos individuales.
La Ley Silenced No More debería aprobarse rápidamente y ser un modelo para otros estados, pero esto es lo que todas las empresas de todo el país deberían hacer por su cuenta, en lugar de esperar a que la legislación les quite una política ética de NDA.
No reconocer esta necesidad conducirá a futuros escándalos corporativos a medida que salgan a la luz múltiples relatos del mismo tipo de mala conducta en el lugar de trabajo. Continuará defendiendo un sistema corporativo insostenible donde los ejecutivos en posiciones de poder asumen que estarán protegidos sin importar cuán ilegal sea su comportamiento hacia los demás en el lugar de trabajo.
Hemos visto a partir de nuestras investigaciones los impactos compuestos de las NDA y cómo permiten que los problemas se agraven con el paso de los años.
Los dos, trabajando con otros y en nombre de los accionistas de Alphabet, formamos parte del equipo que lideró un innovador Acuerdo de $ 310 millones con la empresa de tecnología que condujo a reformas históricas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en la empresa. Ese acuerdo fue el resultado de una demanda derivada de accionistas en la que los accionistas alegaron que los ejecutivos y los miembros de la junta violaron sus deberes fiduciarios al permitir un doble rasero que permitía a los ejecutivos acosar sexualmente y discriminar a las mujeres sin consecuencias.
En ese caso, creemos que la “cultura del ocultamiento” de Alphabet fue impulsada en gran parte por los efectos silenciadores de las NDA.
La duración de la mala conducta, habilitada por las NDA, va mucho más allá de Alphabet y Pinterest. No faltan los escándalos de #MeToo en empresas poderosas, muchas de ellas con presencia en California, que se vieron exacerbados por los acuerdos de confidencialidad amordazados. Weinstein Company, Wynn Resorts, NBC y 21st Century Fox son ejemplos destacados de empresas que primero intentaron silenciar las denuncias mediante el uso de NDA y luego enfrentaron una tormenta de denuncias de ex empleados.
Afortunadamente, el panorama que rodea la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo está cambiando. Los accionistas, trabajadores, clientes y otras partes interesadas clave del negocio se están volviendo más activos para exigir que las empresas dejen de proteger a los acosadores.
Todo esto debería enviar un mensaje a los directorios y ejecutivos de C-suite de que deben establecer el tono desde arriba y que es mucho mejor ser proactivos que reactivos. Eso significa crear activamente una cultura empresarial en la que DEI sea un componente fundamental, no una ocurrencia tardía. También significa priorizar intencionalmente la transparencia y eliminar de manera proactiva las políticas que son la antítesis de ese objetivo, como las NDA que están diseñadas intencionalmente para suprimir las voces de los empleados.
El público y los accionistas quieren asociarse con empresas que hacen lo correcto por sus empleados. Las empresas deben reconocer este cambio de una cultura de cumplimiento a una de equidad e inclusión y adoptar esta nueva realidad al detener la práctica de exigir a los denunciantes que celebren NDA y fomentar una cultura de inclusión y responsabilidad.
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