Colaborador de Donald R. Cravins Jr.
El racismo sistémico no es nada nuevo en Estados Unidos, y los efectos de los prejuicios raciales inconscientes llevan mucho tiempo creando desigualdad en el lugar de trabajo. Entonces, ¿por qué, cuando se nos presenta la tarea de desarrollar nuevos lugares de trabajo híbridos “normales”, permitimos que existan los mismos problemas sistémicos que dejaron a generaciones de negros y morenos fuera de la fuerza laboral?
Debemos enfrentar con valentía este problema con todas las herramientas que tenemos disponibles ahora, mientras todavía tenemos una oportunidad única en una generación de dar forma a los cimientos de lo que se está construyendo.
Las estadísticas ayudan a contar la historia de las marcadas disparidades en el estado económico de las familias negras y blancas. El hogar negro típico gana solo 57 centavos del dólar que ganan las familias blancas, y la riqueza media de las familias negras es de solo $ 17,000, en comparación con los $ 171,000 de las familias blancas. Las familias negras también sufren de ingresos anuales más bajos, ganando alrededor de $ 29,000 menos al año, en promedio, que sus contrapartes blancas. Sus hijos tienen tres veces más probabilidades de crecer en la pobreza y seguir siendo pobres durante toda su vida. También hay una brecha de riqueza lamentable en la propiedad de vivienda: solo el 42% de las familias negras son propietarias de sus casas, en comparación con el 73% de las familias blancas.
Recientemente, compartí estos datos con legisladores que forman parte del Subcomité de Diversidad e Inclusión del Comité de Servicios Financieros de la Cámara de Representantes de EE. UU. La audiencia, “El legado de George Floyd: un examen de los compromisos de los servicios financieros con la justicia económica y racial”, abordó específicamente el impacto económico negativo del racismo sistémico en la industria de servicios financieros. Todo, desde prácticas crediticias sesgadas hasta un desequilibrio en la distribución de dólares filantrópicos, tiene ramificaciones económicas masivas.
La equidad no se puede lograr por completo simplemente donando dinero a socios externos, como mi organización, la National Urban League. Si bien soy el primero en decir que la liga y muchos de mis colegas en el campo están haciendo un gran trabajo, demasiadas empresas confían solo en nosotros para cambiar el mundo.
Las acciones hablan. Los emprendedores deben ayudar a que sus empleados accedan a programas de formación probados que muestren el verdadero impacto de sus prejuicios inconscientes. Las empresas emergentes deben mirar hacia adentro y asegurarse de que sus organizaciones sean lugares diversos, inclusivos y equitativos tanto para los empleados como para sus clientes.
Pero esto requiere trabajo interno. Y en determinados casos, voces externas. Ya hemos visto empresas como Comcast NBCUniversal, Charter Communications y T-Mobile crear consejos externos de diversidad e inclusión con líderes independientes para asesorar y ayudar a impulsar los objetivos comunes.
Promover la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) no es solo lo correcto y moral que deben hacer los emprendedores. También tiene sentido económico. Las empresas que hacen hincapié en la diversidad interna son más rentables, ya que pueden atraer con éxito a mercados más diversos. Las empresas étnicamente diversas son 36% más probable para superar a las empresas con menos diversidad.
Sin duda, la pandemia de COVID-19 interrumpió y alteró profundamente muchos aspectos de la vida laboral, incluida la capacitación en diversidad en persona y el desarrollo de la fuerza laboral.
A medida que más lugares de trabajo se trasladan a un modelo híbrido de trabajo remoto y en persona, este es el momento de sacar a DEI de un segundo plano y repensar los programas de inclusión para incorporar tecnología de vanguardia para llegar a los empleados donde sea que estén.
Las empresas deben empezar ahora. Pero no es necesario empezar de cero. Los recursos ya existen y hay una gran cantidad de socios externos que pueden ayudar a mejorar la cultura corporativa y las métricas de diversidad. Con una comprensión profunda y matizada de los problemas en cuestión, las organizaciones de derechos civiles están en una posición única para respaldar la gestión corporativa de DEI al brindar servicios de asesoría estratégica, entrenamiento ejecutivo, experiencia en la materia de DEI y desarrollo y planificación de estrategias de DEI. Por ejemplo, tenemos las lecciones que hemos aprendido durante nuestros 111 años trabajando para conectar diversas comunidades con oportunidades, e integramos estas lecciones con nuevos avances tecnológicos para asesorar a nuestros socios.
En consecuencia, grupos como la Liga Nacional Urbana han colaborado con éxito con socios públicos y privados en los temas de diversidad, inclusión, empleo justo, equidad y paridad. Aunque estas conversaciones a veces pueden ser difíciles, las empresas que tratan estos problemas de manera intencional deben hacerlo de frente.
Aquí hay algunas formas en que los fundadores pueden marcar el comienzo de una cultura de inicio más inclusiva en un entorno de trabajo híbrido.
Programas de entrenamiento de realidad virtual
La tecnología de realidad virtual es una de las adiciones más recientes a la caja de herramientas de capacitación DEI para facilitar las discusiones a veces difíciles. Los escenarios de realidad virtual se pueden utilizar para capacitar a un gran grupo de personas de una manera rentable.
Al ponerse un casco de realidad virtual, las personas pueden participar en una experiencia de entrenamiento inmersiva en la que pueden participar en una conversación sobre la raza y los prejuicios inherentes sin temor a ser juzgados o represalias.
Por ejemplo, Polilla + Llama, un desarrollador y estudio de producción de realidad virtual con sede en Brooklyn, ya ha desarrollado exitosos programas DEI para la Fuerza Aérea de EE. UU. y Accenture, donde los usuarios ingresan a un entorno simulado del mundo real para practicar conversaciones difíciles utilizando su propia voz. Esta tecnología innovadora ofrece un nivel profundo de inmersión que crea un impacto emocional duradero para los empleados.
La belleza de la realidad virtual es que se adapta bien a situaciones en persona y también se puede usar de manera efectiva con empleados remotos. En un lugar de trabajo híbrido, la realidad virtual garantiza que todos los empleados obtengan una experiencia de capacitación constante, independientemente de su ubicación.
Programas de desarrollo profesional y de la fuerza laboral
Se pueden desarrollar programas para que las empresas emergentes de Estados Unidos conecten a los equipos de reclutamiento con colegios y universidades históricamente negros y otras instituciones que prestan servicios a las minorías. Estos programas incluyen bolsas de trabajo en línea respaldadas y alojadas, ferias de carreras e iniciativas de desarrollo de la fuerza laboral.
Pero el simple hecho de tener rostros diversos en la puerta no es suficiente, eso es solo diversidad. Los fundadores deben invertir en sus empleados de color permitiéndoles participar en programas de desarrollo profesional para crear la próxima generación de ejecutivos, eso es equidad. Esto es aún más crítico con una fuerza laboral dispersa, ya que una división en la experiencia de los empleados puede volverse más pronunciada cuando algunos grupos trabajan en la oficina y otros permanecen remotos. Los trabajadores pueden sentirse excluidos, solos o simplemente fuera del circuito. Los programas de desarrollo profesional fomentan el compromiso de los empleados y señalan que la empresa está invirtiendo en su crecimiento personal y profesional independientemente de dónde se encuentren, eso es inclusión.
Diversidad de Proveedor
El regreso a cierto nivel de actividades en la oficina también viene con el regreso de la dependencia de proveedores, como agentes de viajes, proveedores de catering, empresas de producción de eventos y más. A medida que las empresas buscan nuevos proveedores para construir sus nuevos entornos de trabajo híbridos, deberían estar trabajando ahora para crear un marco para establecer una red de proveedores diversa, examinando a los proveedores actuales y buscando nuevos proveedores.
Según mi experiencia, muchas empresas mencionan constantemente la dificultad para encontrar proveedores diversos como el principal impedimento para promover dicha diversidad. Para solucionar el problema, BidConnect USA creó una plataforma de red empresarial centralizada que conecta a empresas y agencias gubernamentales con pequeñas empresas, agrega eventos en línea y crea una herramienta para fomentar prácticas éticas e inclusión económica.
Reconocer, evaluar, medir
Sin que los empleados se reúnan en la misma oficina día tras día, puede ser más difícil para el personal sentir cuándo se avanza hacia un cambio cultural positivo de la empresa. Ahí es donde entran en juego los números y la responsabilidad.
Las startups deben determinar de forma transparente qué métricas quieren incorporar para medir la diversidad dentro de su organización. Dado que la equidad es una prioridad más alta que nunca para los empleados, consumidores, inversores y activistas, nunca ha habido mayores riesgos y costos por rezagarse o mayores recompensas y beneficios por liderar.
Liderazgo gerencial para el mañanaEl Programa de Certificación Black Equity at Work (MLT) permite a los empleadores que adoptan medidas rigurosas para minimizar las desventajas y maximizar las ventajas al garantizar un progreso importante y sostenido de la equidad afroamericana y brindar un reconocimiento valioso.
El programa MLT no es otra promesa, índice o impulso de divulgación. Es un sistema de mejora único a un precio asequible que incluye una rúbrica de calificación meticulosamente desarrollada que cuantifica el progreso general de la equidad negra; planificación de recursos y apoyo que permitan a los empleadores trazar su propio camino en su línea de tiempo; una variedad de valiosos servicios que garantizan y aceleran los resultados; y un alto grado de confianza y garantía de estricta confidencialidad. Socializar datos tangibles para medir el progreso hacia la diversidad contribuye en gran medida a dar forma a la cultura de la empresa.
Lograr la plena equidad e inclusión racial no será fácil. Requiere del firme compromiso de todos los sectores de nuestra sociedad civil. Las entidades gubernamentales, las nuevas empresas, las empresas públicas y privadas y las organizaciones sin fines de lucro deben hacerse preguntas incómodas, abordar las desigualdades de frente y decidir cambiar las prácticas y políticas para que todas las personas tengan las mismas oportunidades de vivir una vida plena y próspera. Con los programas adecuados en manos de empleados dedicados, podríamos llegar un poco más rápido.
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