El viernes de la semana pasada, Apple anunciaba que volvía a retrasar el retorno de sus equipos a las oficinas hasta, al menos, enero de 2022. Además, cuando regresen, lo harán de forma parcial, ya que está previsto que los trabajadores acudan a la central los lunes, martes y jueves y que trabajen en remoto los miércoles y los viernes, según la nota que ha enviado la directora de recursos humanos de la tecnológica, Deirdre O’Brien, al resto de los empleados.
La medida se debe a la propagación de la variante delta, que resulta especialmente contagiosa. Una forma de proteger de manera más segura a sus equipos después de que el fabricante de iPhone tuviera que cerrar una tienda en Carolina del Sur (EE UU) debido a que más de 20 de sus trabajadores dieron positivo o estuvieron expuestos al virus.
Con esta nueva fecha, la tecnológica se suma a una lista en la que ya figuraban nombres como Amazon, Facebook o Lyft, quienes también han pospuesto la vuelta hasta 2022. Así, en el mejor de los escenarios, sus trabajadores sumarán prácticamente dos años fuera de la central cuando sea el momento de volver. Una decisión que no acaba de convencer al profesor de IESE Guido Stein, quien aboga por recuperar las rutinas. “A mí no me gustaría que mi empresa me dijera que no hace falta que vuelva a la oficina, me parecería la crónica de una muerte anunciada. Al contrario, me gustaría que me pidieran que volviera cuanto antes, sea con el mix de teletrabajo que sea”, comenta.
Por el momento, en España se está funcionado con el método de ensayo y error: anunciando la vuelta, reculando cuando hay rebrotes, barajando diferentes porcentajes de trabajo en remoto… “Creo que esta mezcla se irá atemperando según vaya pasando la pandemia y, al final, volveremos más o menos a la situación de partida, dependiendo de la filosofía de cada empresa”, prosigue Stein.
Esta (des)organización, sin embargo, no es la ideal para la psicóloga y directora de la consultora Idein, Elisa Sánchez, quien defiende un retorno muy bien planificado. “Es mejor poner plazos largos que estar retrasándolos cada 15 días como sucedió con el primer confinamiento. Esto último supone un desgaste mucho mayor porque genera unas expectativas y tener que volver a cambiarlas es peor. Si no se tiene claro cuándo se podrá volver, es mejor fijar objetivos largos”, justifica la experta.
Un aspecto que afecta especialmente a aquellas personas con altos niveles de ansiedad o con una gran necesidad de control, quienes, en cualquier caso, deberán tratar de adquirir esas competencias para enfrentarse al futuro, más allá de la pandemia. “Hay personas que son menos flexibles ante los cambios y les cuesta adaptarse ante los imprevistos. Son aquellos a los que les ha costado mucho adaptarse al teletrabajo, pero ahora no quieren volver. Lo hemos visto también durante las vacaciones, a los que más les cuesta desconectar son también los que más sufren a la vuelta”, expone Sánchez.
La migración del modelo presencial al teletrabajo tuvo que hacerse a la fuerza, de un día para otro y prácticamente sin formación para ello, como consecuencia del crecimiento exponencial de los casos de coronavirus. Ahora, el regreso brinda una nueva oportunidad para hacer las cosas mejor, con orden y sentido lógico. “Algunas empresas están adaptando los protocolos de incorporación que tenían para bajas de larga duración para crear protocolos de retorno”, continúa la responsable de Idein. Unos programas que incluyen aspectos como un tiempo de aproximación, mentorías, encuentros para ponerse al día…, con el objetivo de que la vuelta no sea traumática.
Pero dos años es mucho tiempo, especialmente para industrias, como es el caso de la tecnológica, donde hay un nivel de rotación muy alto, reconoce Santiago García, fundador de Future For Work Institute. “Más del 15% de los perfiles se renuevan cada año, así que en ese tiempo, uno de cada tres trabajadores se habrá incorporado en remoto”, detalla. No todo el mundo funciona bien teletrabajando, por eso, el experto considera que, en el futuro, no solo se medirán las habilidades y los conocimientos técnicos de cada candidato, sino también su capacidad de funcionar bajo otros sistemas de trabajo, como el híbrido o el 100% remoto.
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