Jason Dressel Colaborador
Jason Dressel es presidente de Fábrica de Historia, que ayuda a las empresas a utilizar su historia y patrimonio para mejorar y transformar la estrategia, el posicionamiento, el marketing y la comunicación.
Cada semana durante los últimos tres años y medio, un promedio de tres directores ejecutivos han salido de empresas de tecnología en los EE. UU. Ese recuento es más alto, en los buenos y en los malos tiempos, que en cualquiera de los otros 26 sectores con fines de lucro seguidos por la firma de búsqueda de ejecutivos. Challenger, Grey y Navidad. Uno pensaría que las empresas de tecnología deberían ser el paradigma de cómo prepararse para las transiciones de liderazgo, ya que operan en un estado de cambio constante.
Están lejos de eso.
Un cambio de mando es uno de los momentos más delicados del ciclo de vida de cualquier organización. Si se maneja mal, la transición de un CEO a otro puede resultar en una pérdida de valoración del mercado, impulso y enfoque, así como personal clave, clientes y socios. Incluso puede convertirse en ese punto de inflexión cuando una organización comienza a deslizarse hacia la irrelevancia.
Con tanto en juego, el 84% de los ejecutivos de tecnología están de acuerdo en que la planificación de la sucesión es más importante que nunca debido al entorno empresarial que cambia rápidamente, según nuestra nueva encuesta de los líderes corporativos de Estados Unidos. Siete de cada 10 encuestados estuvieron de acuerdo en que las empresas de tecnología enfrentan más escrutinio que otras multinacionales durante una transición.
El 84% de los ejecutivos de tecnología está de acuerdo en que la planificación de la sucesión es más importante que nunca debido al entorno empresarial que cambia rápidamente.
Sin embargo, descubrimos que los ejecutivos de tecnología parecen tan poco preparados para las transiciones de C-suite como sus pares en otros sectores. Tres de cada cinco encuestados dijeron que sus empresas no tienen un plan documentado para manejar un cambio de liderazgo, aunque, con la misma proporción, reconocen que un plan documentado es el mayor determinante en las transiciones fluidas.
Los hallazgos pueden no ser preocupantes si estos encuestados fueran fundadores de startups millennials, años después de dejar sus empresas. Sin embargo, los ejecutivos que encuestamos provienen de 160 empresas que han estado en el negocio durante un mínimo de 15 años; 35 son empresas de tecnología, la mayor cohorte de la industria en la encuesta.
Las empresas más pequeñas tienen al menos 1,500 empleados y $ 500 millones en ingresos anuales, mientras que las más grandes tienen más de 500,000 empleados e ingresos superiores a $ 100 mil millones. Han existido el tiempo suficiente para comprender, y poner en práctica, la gestión de riesgos y la planificación de crisis, incluido lo que sucede si sus líderes son víctimas del proverbial camión de la leche.
Los ejecutivos de tecnología deberían ser más rigurosos en la planificación de la sucesión por una razón importante: la memoria institucional. Las empresas de tecnología generalmente son más jóvenes que otras empresas de tamaño similar, lo que explica en parte por qué la edad media de las empresas del S&P 500 se desplomó a 33 años en 2018 desde 85 años en 2000, según McKinsey & Co.
Estas empresas claramente han logrado mucho en su corta vida, pero en su prisa, la mayoría no ha capturado su historia, a diferencia de sus pares más longevos en otros sectores. De hecho, menos de la mitad de estas empresas de tecnología han registrado formalmente la historia de su líder para la posteridad. Eso los pone en desventaja cuando, inevitablemente, se les pedirá que incorporen a los recién llegados a sus C-suites.
Es mejor registrar esta historia mucho antes de que comience el intenso remolino de una transición de liderazgo. De manera crucial, ayudará a las generaciones entrantes y futuras de liderazgo a comprender los aspectos críticos de su historial, las lecciones aprendidas, la cultura y la identidad. También explica por qué la organización ha evolucionado como lo ha hecho, qué une a las personas y qué puede desencadenar resistencias basadas en experiencias previas. Se trata tanto de avanzar como de mirar hacia atrás.
La mayoría de los ejecutivos en nuestra encuesta lo entienden, y el 85% dice que la historia de una empresa puede ser un manual para que los nuevos ejecutivos aprendan y se preparen para los próximos desafíos y oportunidades. “La historia es la madre de la innovación para cualquier tipo de empresa”, dijo uno de los encuestados. “La historia”, escribe otro, “incluye la hoja de ruta hacia los fracasos y los éxitos”.
Pero esta historia documentada no puede ser una hagiografía del CEO saliente. Con demasiada frecuencia, los ejecutivos salientes pasan sus últimos años en el cargo construyendo sus propias vitrinas de trofeos. Incluso cuando admitieron su propia despreocupación en la planificación de la transición, la mayoría de los ejecutivos dijeron que ya habían tomado medidas para crear y reforzar sus legados personales; dos tercios dijeron que ya habían completado su propia planificación formal de legado, muchos con la bendición de sus tablas.
Es irónico, entonces, que tres de cada cinco también hayan dicho que el legado de un CEO o fundador a menudo eclipsa el conjunto de habilidades y la experiencia que aporta un sucesor. Dos tercios de los ejecutivos de tecnología creían que cuanto más tiempo lleva un líder en el cargo, más complica la transición.
Los líderes tecnológicos pueden hacer esto bien y lo han hecho. Cuando se le preguntó qué cinco transiciones de CEO de renombre fueron más exitosas, el número 1 de los encuestados fue Traspaso de Apple de Steve Jobs a Tim Cook (38%), seguido por el cambio de página de Microsoft de Steve Ballmer a Satya Nadella (28%). Los demás, en General Electric, General Motors y Goldman Sachs, no obtuvieron más del 13% de los votos cada uno.
El aparente predominio de Apple en esta encuesta podría contradecir el consejo de minimizar el engrandecimiento de un CEO saliente y destacar la compilación y transferencia de la historia de una organización al próximo director ejecutivo. Jobs, después de todo, manejó minuciosamente su legado hasta el final. Pero incluso mientras continuaba ocupando un lugar central, también se aseguró de transmitir el conocimiento institucional y la ética de Apple a Cook durante los 13 años que compartieron espacio en el piso ejecutivo de Apple.
Tarde o temprano, todos los miembros de la C-suite de hoy, incluidos los fundadores de nuevas empresas, se irán. Por el bien de todos los que dejarán atrás, deberían comenzar a prepararse para ese día ahora.
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