Tenemos un problema. En tecnología, nuestras empresas no son diversas.
Esto es algo que conocemos desde hace mucho tiempo, pero en una industria en la que hemos innovado y resuelto algunos de los problemas más desafiantes del mundo, hemos seguido fallando aquí. Soy uno de los pocos CEOs de tecnología negra y, históricamente, tampoco he hecho tanto como debería para aprovechar el poder de la diversidad en mi negocio. He trabajado rápido para cambiar esto, pero he aprendido que requiere reescribir todo el libro de jugadas.
Para abordar mejor la falta de diversidad en tecnología, las agendas de diversidad unidimensionales no lo reducirán. Las culturas de la empresa en todos los ámbitos deben ser rediseñadas en su núcleo. El cambio tiene que suceder en todos los niveles, desde el liderazgo hasta los empleados individuales, incluso cómo se comporta una corporación como entidad.
La diversidad es ventajosa tanto para los empleados como para el resultado final, pero los programas estáticos de diversidad no generarán un cambio sistémico. Cambiar la mentalidad de la empresa en torno a la diversidad significa crear entusiasmo en torno a nuestras diferencias, cambiar la idea de que la diversidad es un juego de suma cero y abordar la diversidad como cualquier otro desafío que enfrentamos.
Puede ser tentador presentar una agenda de diversidad y decir que ha resuelto el problema. Un paso más allá implica iniciativas de diversidad e inclusión que tienen como objetivo atraer a más personas y crear redes de apoyo dentro de los muros de la empresa. No se trata solo de cumplir con los estándares de D&I; El objetivo es fomentar un sentido de pertenencia para todos los empleados.
Todos deben sentir que su individualidad, orientación sexual, género y herencia se celebran dentro del lugar de trabajo, no solo se toleran. A través de diversos puntos de vista, las ideas pueden ser desafiadas y mejoradas. Sin este nivel de aceptación y entusiasmo genuino en todos los niveles de la organización, las iniciativas de diversidad continuarán fracasando.
Al pensar en la diversidad, la inclusión y la pertenencia, los líderes deben considerar formas de involucrar al grupo completo en lugar de crear grupos de apoyo para pequeñas porciones de su personal. La verdadera diversidad en el lugar de trabajo requiere un enfoque holístico en el que todo el equipo participe y participe.
No debería sorprendernos que, en el nivel más básico, la gente quiera sentirse vista y apreciada. Personalmente, siempre me he apoyado en diversas experiencias culturales. Iría a la Pascua de mi amigo aunque no sea judío. A mis amigos y otros invitados no les importaba que yo no supiera lo que iba a suceder; apreciaron que estaba allí y dispuesto a aprender. Estoy tratando de tomar esta misma interacción emocional y aplicarla a la cultura de Holler. Necesitamos buscar formas de reconocer que estamos aquí y listos para aprender sobre otras experiencias que no sean las nuestras. Y recuerde: no tenemos que tener todas las respuestas.
Para abordar esto, recientemente comenzamos a crear días festivos (o como los llamamos, Hollerdays) donde nosotros, como empresa, reconoceremos y honraremos los días festivos de diversas herencias, razas y religiones que celebran nuestros empleados. Este no es solo un día libre. Esta es una oportunidad para todos nosotros de aprender y celebrar culturas fuera de la nuestra.
La educación es el elemento clave en las actividades centradas en la diversidad que tienen un impacto real. Necesitamos crear normalidad en torno a las oportunidades educativas. A través de la educación, las oportunidades de reconocer y celebrar diversas experiencias de vida comienzan a integrarse en la cultura de la empresa.
Cuando presentamos nuevas oportunidades educativas, debemos demostrar que son beneficiosas para todos, no solo para grupos minoritarios u organizados para cumplir con un estándar de diversidad. La diversidad corporativa a menudo puede parecer una casilla que se puede marcar contratando candidatos con mayor diversidad étnica o implementando un programa para ayudar a esas personas a asimilarse. Lo peor es que cualquier cosa más allá de estas iniciativas se percibe como un tratamiento especial o una tarea para todo el equipo. Si un momento educativo se siente negativo para los empleados, el resultado será negativo y la adopción masiva de culturas empresariales equitativas e inclusivas será lenta.
Para presentar nuevos programas educativos en Holler, recientemente le pedimos a uno de los fundadores de BLM, Opal Tometi, que hablara con nuestros empleados en una sesión de preguntas y respuestas en vivo. Esto fue durante las horas de trabajo y muy recomendable, pero no es obligatorio. Fue una actividad comunitaria en la que pudimos discutir diferentes perspectivas y continuar pensando en cómo cada uno puede mejorar a nivel individual. Creamos entusiasmo al respecto y reforzamos que este tipo de discusiones son una prioridad de la compañía.
El lenguaje que utilizamos en torno a la diversidad también contribuye a crear un cambio real. Necesitamos centrarnos en la diversidad como una forma de levantar todo el barco y crear una sociedad equitativa. En tecnología específicamente, los miembros del equipo que pueden pensar fuera de sus propias experiencias vividas tienen un sentido más fuerte de inteligencia emocional. Pueden crear algoritmos o proyectos que aborden un colectivo más grande, mitigando problemas como soluciones de aprendizaje automático sesgadas. Se vuelven más competitivos como empleados.
Una comunidad centrada en la diversidad, la inclusión y la pertenencia tendrá una ventaja competitiva. Francamente, es lo moralmente correcto. Los líderes empresariales deben monitorear la ejecución de programas de diversidad e inclusión para garantizar que la equidad y la pertenencia también sean parte de la conversación.
Como líderes en tecnología, debemos tratar la diversidad y la inclusión de la misma manera que hacemos cualquier otro desafío tecnológico, con agilidad y apertura a la iteración. Muchas empresas utilizan una metodología ágil para obtener los mejores resultados. Para resolver problemas complejos, las prácticas ágiles fomentan la adaptabilidad y promueven la mejora continua, la flexibilidad, la colaboración y la alta calidad. Debemos hacer lo mismo para la diversidad.
Con tanta presión para cambiar y mejorar, es tentador implementar nuevas políticas y decir que usted se centra automáticamente en la diversidad. Inmediatamente declarar cómo su empresa “solucionará el problema” es un enfoque de ayuda de banda que a menudo pierde la tarea más grande en la mano. Tampoco implica suficiente seguimiento. Volver a cablear la cultura de su empresa para que sea más inclusivo y diverso requiere un esfuerzo continuo, un compromiso de escuchar comentarios y evolucionar a medida que aprende.
Como CEO, estoy tratando de entender cómo todas y cada una de las personas de mi empresa ven la diversidad. Sí, esto incluso incluye machos blancos. Necesitamos las perspectivas de todos para fomentar un sentido de pertenencia y crear culturas empresariales que abarquen sistemáticamente diversos orígenes. Todos necesitamos ser parte de la conversación y estar dispuestos a crecer.
También sigo hablando y escuchando a otros líderes empresariales para saber cómo se están acercando al cambio. Ninguno de nosotros tiene la respuesta, pero al compartir ideas y escuchar realmente lo que está funcionando (y lo que no), podemos comenzar a hacer un cambio sostenible.
Piense en la diversidad como un proyecto de código abierto para toda la industria. No podemos trabajar en silos. El aislamiento conducirá a promover nuestra industria fragmentada y nos dejará sin un estándar sobre cómo todos los humanos deben ser tratados dentro de la comunidad tecnológica.
Compartir ideas y progresos puede ser intimidante, pero está bien fracasar. La metodología ágil promueve la idea del fracaso como resultado y potencia la iteración. Necesitamos permitir que las empresas pierdan la marca a veces, siempre que lo intenten e iteren. Las empresas inevitablemente no lo harán bien todo el tiempo.
He escuchado de ejecutivos varones blancos que uno de sus mayores temores es lanzar iniciativas bien intencionadas y ser “cancelado” cuando no funciona a la perfección. Si no permitimos que los líderes empresariales de hoy cometan errores, sofocaremos el progreso. Tenemos que centrarnos en la buena intención y seguir avanzando.
Cada uno de nosotros tiene que asumir la responsabilidad de hacer que los cambios sucedan, a nivel corporativo e individual. Una vez que aprendamos a celebrar a todos en nuestras empresas por lo que realmente son, apartar la retórica de quién gana y quién pierde en la lucha por la equidad y evoluciona nuestro enfoque para la resolución de problemas, podemos comenzar a hacer cambios sistémicos en las culturas de nuestra empresa. . El proceso solo está comenzando y nos va a tomar a todos nosotros hacer nuestra parte para alterar fundamentalmente la forma en que abordamos las conversaciones sobre diversidad corporativa.
Debemos dar nuestros próximos pasos juntos.
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