Travis MontaqueColaborador
Travis Montaque es director general de Gritar y entró en la lista de empresarios más atrevidos de 2018 de Entrepreneur Magazine por su trabajo en conversaciones de consumidores de marca. También fue nombrado como uno de los 30 menores de 30 años de Forbes en 2016.
Tenemos un problema. En tecnología, nuestras empresas no son diversas.
Esto es algo que sabemos desde hace mucho tiempo, pero en una industria en la que hemos innovado y resuelto algunos de los problemas más desafiantes del mundo, hemos seguido fallando aquí. Soy uno de los pocos directores ejecutivos negros de tecnología y, históricamente, tampoco he hecho todo lo que debería para aprovechar el poder de la diversidad en mi negocio. He trabajado rápido para cambiar esto, pero he aprendido que requiere reescribir todo el libro de jugadas.
Para abordar mejor la falta de diversidad en tecnología, las agendas de diversidad unidimensionales no serán suficientes. Las culturas de la empresa en todos los ámbitos deben ser reconfiguradas en su núcleo. El cambio tiene que ocurrir en todos los niveles, desde el liderazgo hasta los empleados individuales, incluso cómo se comporta una corporación como entidad.
La diversidad es ventajosa tanto para los empleados como para el resultado final, pero los programas de diversidad estáticos y aislados no crearán un cambio sistémico. Cambiar la mentalidad de la empresa en torno a la diversidad significa crear entusiasmo en torno a nuestras diferencias, cambiar la idea de que la diversidad es un juego de suma cero y abordar la diversidad como cualquier otro desafío que enfrentamos.
Puede ser tentador presentar una agenda de diversidad y decir que ha resuelto el problema. Un paso más allá implica iniciativas de diversidad e inclusión que tienen como objetivo atraer a más personas y crear redes de apoyo dentro de las paredes de la empresa. No se trata solo de cumplir con los estándares de D&I; el objetivo es fomentar el sentido de pertenencia de todos los empleados.
Todos deben sentir que su individualidad, orientación sexual, género y herencia se celebran en el lugar de trabajo, no solo se toleran. A través de diversos puntos de vista, las ideas pueden ser desafiadas y mejoradas. Sin este nivel de aceptación y entusiasmo genuino en todos los niveles de la organización, las iniciativas de diversidad seguirán fracasando.
Al pensar en diversidad, inclusión y pertenencia, los líderes deben considerar formas de involucrar a todo el grupo en lugar de crear grupos de apoyo para pequeñas porciones de su personal. La verdadera diversidad en el lugar de trabajo requiere un enfoque holístico en el que todo el equipo participe y se comprometa.
No debería sorprender que, en el nivel más básico, las personas quieran sentirse vistas y apreciadas. En lo personal, siempre me he apoyado en experiencias culturales diversas. Iría a la Pascua de mi amigo aunque no sea judío. A mis amigos y otros invitados no les importaba que yo no supiera lo que estaba a punto de suceder; apreciaban que yo estuviera allí y dispuesto a aprender. Estoy tratando de tomar esta misma interacción emocional y aplicarla a la cultura de Holler. Necesitamos buscar formas de reconocer que estamos aquí y listos para aprender sobre experiencias distintas a las nuestras. Y recuerde: no es necesario que tengamos todas las respuestas.
Para abordar esto, recientemente comenzamos a crear días festivos (o como los llamamos, Hollerdays) en los que nosotros, como empresa, reconoceremos y honraremos los días festivos de diversas herencias, razas y religiones que celebran nuestros empleados. Esto no es solo un día libre. Esta es una oportunidad para que todos nosotros aprendamos y celebremos culturas fuera de la nuestra.
La educación es el elemento clave para que las actividades centradas en la diversidad tengan un impacto real. Necesitamos crear normalidad en torno a las oportunidades educativas. A través de la educación, las oportunidades para reconocer y celebrar diversas experiencias de vida comienzan a integrarse en la cultura de la empresa.
Al presentar nuevas oportunidades educativas, debemos demostrar que son beneficiosas para todos, no solo dirigidas a grupos minoritarios o alojadas para cumplir con un estándar de diversidad. La diversidad corporativa a menudo puede sentirse como una casilla que se puede marcar contratando candidatos más diversos étnicamente o implementando un programa para ayudar a esas personas a asimilarse. Lo peor es que cualquier cosa más allá de estas iniciativas se percibe como un trato especial o una tarea para todo el equipo. Si un momento educativo parece negativo para los empleados, el resultado será negativo y la adopción masiva de culturas empresariales equitativas e inclusivas será lenta.
Para presentar nuevos programas educativos en Holler, recientemente le pedimos a uno de los fundadores de BLM, Opal Tometi, que hablara con nuestros empleados en una sesión de preguntas y respuestas en vivo. Esto fue durante las horas de trabajo y muy recomendable, pero no obligatorio. Fue una actividad comunitaria donde pudimos discutir diferentes perspectivas y seguir pensando en cómo cada uno puede hacerlo mejor a nivel individual. Creamos entusiasmo a su alrededor y reforzamos que este tipo de discusiones son una prioridad de la empresa.
El lenguaje que usamos en torno a la diversidad también influye en la creación de un cambio real. Necesitamos enfocarnos en la diversidad como una forma de levantar todo el barco y crear una sociedad equitativa. Específicamente en tecnología, los miembros del equipo que pueden pensar más allá de sus propias experiencias vividas tienen un sentido más fuerte de inteligencia emocional. Pueden construir algoritmos o proyectos que aborden un colectivo más grande, mitigando problemas como aprendizaje automático sesgado soluciones Se vuelven más competitivos como empleados.
Una comunidad centrada en la diversidad, la inclusión y la pertenencia tendrá una ventaja competitiva. Francamente, es lo moralmente correcto. Los líderes empresariales deben monitorear la ejecución de los programas de diversidad e inclusión para garantizar que la equidad y la pertenencia también sean parte de la conversación.
Nosotros, como líderes en tecnología, debemos tratar la diversidad y la inclusión de la misma manera que cualquier otro desafío tecnológico: con agilidad y apertura a la iteración. Muchas empresas utilizan metodología ágil para obtener los mejores resultados. Para resolver problemas complejos, las prácticas ágiles fomentan la adaptabilidad y promueven la mejora continua, la flexibilidad, la colaboración y la alta calidad. Debemos hacer lo mismo por la diversidad.
Con tanta presión para cambiar y hacerlo mejor, es tentador implementar nuevas políticas y decir que automáticamente se enfoca en la diversidad. Indicar de inmediato cómo su empresa “solucionará el problema” es un enfoque de curita que a menudo pasa por alto la tarea más importante que tiene entre manos. Tampoco implica suficiente seguimiento. Rediseñar la cultura de su empresa para que sea más inclusiva y diversa requiere un esfuerzo continuo, un compromiso de escuchar comentarios y evolucionar a medida que aprende.
Como CEO, trato de entender cómo todas y cada una de las personas dentro de mi empresa ven la diversidad. Sí, esto incluye incluso a los hombres blancos. Necesitamos las perspectivas de todos para fomentar un sentido de pertenencia y crear culturas empresariales que abarquen sistemáticamente diversos orígenes. Todos necesitamos ser parte de la conversación y estar dispuestos a crecer.
También sigo hablando y escuchando a otros líderes empresariales para saber cómo se están acercando al cambio. Ninguno de nosotros tiene la respuesta, pero al compartir ideas y escuchar realmente lo que funciona (y lo que no), podemos comenzar a hacer un cambio sostenible.
Piense en la diversidad como un proyecto de código abierto para toda la industria. No podemos trabajar en silos. El aislamiento conducirá a promover nuestra industria fragmentada y nos dejará sin un estándar sobre cómo se debe tratar a todos los humanos dentro de la comunidad tecnológica.
Compartir ideas y avances puede ser intimidante, pero está bien fracasar. La metodología ágil promueve la idea del fracaso como resultado y potencia la iteración. Necesitamos permitir que las empresas pierdan la marca a veces, siempre que lo intenten e iteren. Inevitablemente, las empresas no siempre lo harán bien.
Escuché de ejecutivos hombres blancos que uno de sus mayores temores es implementar iniciativas bien intencionadas y ser “canceladas” cuando no funcionan a la perfección. Si no permitimos que los líderes empresariales de hoy cometan errores, sofocaremos el progreso. Tenemos que centrarnos en las buenas intenciones y seguir avanzando.
Cada uno de nosotros tiene que asumir la responsabilidad de hacer que el cambio suceda, a nivel corporativo e individual. Una vez que aprendamos a celebrar a todos en nuestras empresas por lo que realmente son, cambiemos la retórica de quién gana y quién pierde en la lucha por la equidad y desarrollemos nuestro enfoque para la resolución de problemas, podemos comenzar a realizar cambios sistémicos en la cultura de nuestra empresa. . El proceso apenas está comenzando y será necesario que todos hagamos nuestra parte para cambiar fundamentalmente la forma en que abordamos las conversaciones sobre diversidad corporativa.
Debemos dar nuestros próximos pasos juntos.
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