Colin Turner es cofundador y director de operaciones de Posdata, una plataforma de marketing por SMS aprovechada por miles de empresas de Shopify.
Mailchimp llegó a los titulares el mes pasado cuando se vendió a Intuit por $ 12 mil millones, pero muchas de las historias que rodean la noticia estaban lejos de ser brillantes. Sus 1.200 empleados no obtuvieron ninguna participación en la empresa y se perdieron la ventaja financiera que cambiaría la vida y que normalmente se obtendría de un acuerdo de esta magnitud.
Sabemos que esta no es la norma. La mayoría de las empresas emergentes siguen un manual de estrategias estándar para emitir acciones de los empleados, pero es un sistema plagado de complicaciones. La industria incluso ha acuñado términos como “esposas de oro” para describir uno de los escenarios más comunes en los que los empleados tienen millones en opciones sobre acciones, pero no pueden pagar los impuestos que deberían para dejar su empresa actual antes de un evento de liquidez como una OPI. o adquisición.
El statu quo de equidad de los empleados no va a funcionar por mucho más tiempo. A medida que la guerra de talentos continúa, las empresas se vuelven más competitivas en cuanto a salario base, bonificaciones, beneficios y flexibilidad en el lugar de trabajo. La equidad seguramente será el próximo cambio en la batalla por el talento.
Las nuevas empresas más competitivas no solo le darán al personal las acciones que se merecen, sino que también lo harán de una manera que tenga ventajas impositivas, reduzca los riesgos y sea altamente personalizable. Al principio del viaje para construir mi PostScript de inicio con mis cofundadores Adam Turner y Alex Beller, decidimos que un plan de capital que pusiera a los empleados primero iba a ser una prioridad máxima. No habíamos hecho esto antes y no estábamos siguiendo el libro de jugadas estándar, por lo que tomó tiempo, investigación y creatividad.
La flexibilidad y la elección son primordiales en la equidad de los empleados
Nuestra primera iniciativa se centró en proporcionar a los empleados una ventana de ejercicio ampliada. Si alguien ha estado en la empresa durante dos años y renuncia, no es necesario que compre acciones de inmediato. De hecho, tienen hasta cinco años para tomar esa decisión. Esta es una gran opción para los empleados que quieren “esperar y ver” y eliminar los riesgos de su capital.
En los próximos años, predigo que veremos un cambio en la forma en que los empleadores enfocan la equidad como un beneficio y que la flexibilidad se convertirá en la norma, en lugar de la excepción.
El siguiente componente de nuestro programa fue en respuesta a la demanda de los empleados que confiaban en nuestras perspectivas a largo plazo. Elaboramos un plan que permite a los empleados ejercitar sus existencias temprano, de hecho, en cualquier momento. Esta es una gran opción para los empleados que creen firmemente en nuestro éxito y quieren aprovechar las ventajas fiscales de comprar sus acciones desde el principio.
Con estos dos programas, no asumimos nada sobre la situación personal de cada empleado ni imponemos nuestras creencias a nadie. También tenemos cuidado de no hacer promesas sobre el futuro que puedan influir en las decisiones, como vimos que sucedió con Mailchimp. No creemos en declaraciones declarativas como “nunca haremos público” o “nunca seremos adquiridos”, incluso si tienen buenas intenciones. Ningún ejecutivo puede predecir completamente el futuro con absoluta certeza.
Para las empresas que están listas para renovar su plan de equidad para empleados, aquí hay algunas lecciones clave que descubrimos a lo largo del camino:
Obtenga la aceptación de su junta directiva
El primer paso debe ser una discusión con su junta, probablemente durante la próxima reunión de la junta. Este grupo de personas suele tener una participación significativa en el negocio, por lo que pueden estar tan interesados en la decisión como los fundadores. Si lidera con los beneficios comerciales que los cambios podrían tener en el reclutamiento, la cultura y la moral, la oportunidad de retroceso será limitada.
Obtenga apoyo externo de expertos legales
Una vez que las partes interesadas clave estén alineadas, incluya a los expertos. A menos que ya estén en el equipo, busque un bufete de abogados o un asesor legal que conozca la equidad de los empleados de adentro hacia afuera. Deberán considerar todas las posibilidades y desarrollar nueva documentación y contratos que podrían no existir todavía. Nuestro socio legal jugó un papel muy importante para asegurarnos de que nuestro plan se iniciara sin problemas.
Redoblar la educación de empleados y candidatos
Finalmente, las personas y los equipos de reclutamiento deben estar bien informados sobre el programa. Es su responsabilidad asegurarse de que los empleados y los prospectos comprendan cómo funciona el programa, así como las implicaciones de las decisiones que toman. La equidad es compleja y puede ser difícil de entender, por lo que esta empresa no debe abordarse a la ligera y debe ser continua.
En los próximos años, predigo que veremos un cambio en la forma en que los empleadores enfocan la equidad como un beneficio y que la flexibilidad se convertirá en la norma, en lugar de la excepción. Al final del día, esta es una buena noticia tanto para los empleados como para los empleadores.
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