En los próximos días, los niños y niñas de todo el país empezarán a reincorporarse a las aulas después de meses de clases online. Sin embargo, el repunte de la pandemia y la incertidumbre en la vuelta al cole ha provocado que muchos padres y madres se pregunten qué derechos tienen como trabajadores en caso de que su hijo resulte contagiado o que, como consecuencia de tener un compañero infectado por la covid-19, tenga que pasar en casa unos días de cuarentena.
Desde el comienzo de la crisis sanitaria, el Ejecutivo ha aprobado diversas disposiciones legislativas encaminadas a amparar a los empleados cuya situación familiar se viera afectada por el virus. Unas normas que se suman a las reformas que, en los últimos años, se han impulsado con el objetivo de mejorar la conciliación personal y laboral de los trabajadores. En virtud de esa batería de medidas legales, estas son las opciones que tienen los progenitores que trabajen y que tengan hijos a su cargo en edad escolar.
Teletrabajo
Ante la previsión de que no exista continuidad en el desarrollo de las clases presenciales, los padres y madres con una relación laboral pueden optar por solicitar teletrabajar. Así lo permite el plan MeCuida, recogido en el artículo 6 del Decreto-ley 8/2020. Dicho precepto establece que los empleados “que acrediten deberes de cuidado (…) tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada”, un concepto dentro del cual se incluye “la prestación de trabajo a distancia”.
Pedir a la empresa teletrabajar era una opción que ya existía en nuestra legislación. La bautizada como ″jornada a la carta″, introducida el año pasado en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET), otorga a las plantillas el “derecho a solicitarlo”. Sin embargo, el plan MeCuida va más allá y establece el “derecho a acceder” a la adaptación de jornada, una prerrogativa que es “individual de cada uno de los progenitores”.
La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, aseguró la semana pasada que el plan, que expira el 22 de septiembre, será prorrogado. En todo caso, si llegara a decaer, los empleados seguirían pudiendo amparar su solicitud de teletrabajo en la jornada a la carta.
¿Está la empresa obligada a aceptar el teletrabajo?
Una vez planteada la solicitud de teletrabajo, ¿está la empresa obligada a aceptarla? No. En primer lugar, es necesario que el empleado acredite que esa necesidad de conciliación o cuidado. Y, en segundo término, la ley requiere que la petición sea “justificada, razonable y proporcionada” en relación con “las necesidades de organización de la empresa”. Es decir, si existen razones de peso organizativas o productivas, la compañía podrá plantear alternativas o, en los casos más extremos, denegarla. En todo caso, la ley exige a ambas partes negociar. “Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo”, establece la ley.
En caso de falta de acuerdo entre la compañía y el empleado, hay dos elementos que corren a favor de la opción del trabajador. El primero es la experiencia vivida ya en muchas empresas, en donde se ha conseguido funcionar en remoto con resultados aceptables. Y la segunda es la propia legislación pos-covid, que impone a las empresas priorizar el teletrabajo.
En todo caso, si la negociación no da resultados y la negativa empresarial acaba en los tribunales, hay dos circunstancias que suelen inclinar la balanza judicial a favor del demandante: la falta de negociación por parte de la empresa y la no aportación de razones objetivas, productivas u organizativas, para justificar el “no” a la petición.
Así le sucedió recientemente a una empresa de Vigo, que vio como el Juzgado de lo Social número 6 de la ciudad le obligaba a conceder el teletrabajo a un empleado que lo había solicitado. La sentencia afirmó que la compañía había “incumplido” su obligación de valorar de forma “fundada” la petición ni había hecho esfuerzo alguno en la búsqueda de otra alternativa. Es decir, la negativa del empresario deberá ir acompañada de argumentos y, cuando sea posible, de una contraoferta.
Adaptación del horario o la jornada
Otra de las opciones que concede el plan MeCuida (y también prevista en la jornada a la carta) es la adaptación de la jornada laboral. Y, como precisa la propia norma, esta opción debe entenderse en sentido amplio: desde la distribución del tiempo de trabajo, como cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, como un cambio de turno, la alteración de horario, el horario flexible o la jornada partida o continuada.
El acceso a la adaptación horaria también se configura como un derecho individual de cada uno de los progenitores. Eso sí, como sucedía con el teletrabajo, el empleado deberá acreditar los deberes de cuidado y su solicitud ser razonable y proporcionada con las necesidades de la empresa. E, igualmente, la empresa está obligada a negociar, ofrecer alternativas y, en caso de negativa, dar argumentos objetivos.
Reducción de jornada
Asimismo, los padres y madres podrán solicitar una reducción especial de jornada con la disminución proporcional de su salario. Esta debe ser comunicada a la empresa con, al menos, 24 horas de antelación. La legislación especial de la covid permite que la reducción alcance el 100% de la jornada manteniendo todos las garantías y derechos previstos en el Estatuto de los Trabajadores para las reducciones ordinarias (artículos 37.6 y 37.7). Si se solicita el 100%, la normativa exige que la petición esté “justificada” y sea “razonable y proporcionada en atención a la situación de la empresa”. La concreción horaria al solicitar una reducción de jornada corresponde al empleado.
Baja laboral
La ministra de Educación, Isabel Celaá, barajó esta opción hace unos días para los padres con un hijo que deba permanecer en casa por resultar contagiado o por tener un caso en su aula. Una idea posteriormente aparcada por el Ministerio de Trabajo que aseveró que las plantillas ya estaban amparadas con los recursos legales existentes.
No hay dudas, como explica Jorge Sarazá, socio de Ceca Magán, que los padres de un hijo positivo por la covid-19 tendrán derecho a una baja laboral. Así lo fijó el Criterio 2/2020 de la Dirección General de la Seguridad Social publicado el 26 de febrero. El texto establecía que “los periodos de aislamiento preventivo a que se vean sometidos los trabajadores como consecuencia del virus SARS-CoV-2 (la covid-19) serán considerados como situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común”. No obstante, el Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, equiparó “con carácter excepcional” estas cuarentenas con una situación “asimilada a un accidente de trabajo”, por lo que los progenitores afectados por la misma tendrán derecho a una prestación del 75% de la base reguladora desde el primer día de baja (en las enfermedades comunes la cuantía percibida es algo menor).
Ahora bien, ¿qué sucede con los padres de los menores que han estado en contacto con el positivo y que, en consecuencia, también deben guardar cuarentena? Este caso plantea dudas porque en muchos hospitales y centros de salud están prescribiendo que los contactos de quien ha compartido espacio con un positivo por coronavirus también deben permanecer en aislamiento. Esos casos, en cambio, según Sarazá, no estarían a priori amparados por la baja laboral, según el criterio mantenido por la Seguridad Social durante los últimos meses. No obstante, el letrado reconoce que si los padres cuentan con un informe médico que les recomienda 14 días de aislamiento, la situación es conflictiva porque podría entenderse que encaja con en el literal del supuesto contemplado en el criterio 2/2020.
Permiso retribuido
Otra de las opciones descartadas por Trabajo y que había planteado Celáa era la creación de un permiso retribuido. Lo cierto es que no acudir a la oficina para quedarse al cuidado de los hijos es una ausencia justificada, pero dicha falta no será retribuida ni compensada con vacaciones (salvo acuerdo en contrario).
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 37.3, también contempla la posibilidad de que el trabajador se ausente para el cumplimiento de un “deber inexcusable de carácter público y personal”, como acudir a un juicio o a un examen. En tal caso, la ausencia del trabajador sí estaría retribuida. Pero, ¿es el cuidado de los hijos que no pueden asistir a clase un supuesto de “deber inexcusable”? Los jueces no se han decantado de forma clara a favor o en contra de esta posibilidad. De hecho, existen resoluciones contradictorias. Así, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y León sentenció en 2013 que acompañar a un hijo al médico es una obligación parental que puede equipararse al cumplimiento de un deber inexcusable de carácter personal. En cambio, el TSJ de Galicia falló en 2017 que esta actividad no lo constituye.
La ley prohíbe sancionar a quien ejerce los derechos de conciliación
Si la falta de acuerdo entre empresario y empleado por la adaptación de jornada, reducción de la misma o solicitud de teletrabajo deriva en un pleito, este se resolverá a través de un procedimiento judicial urgente y preferente. El trabajador dispondrá de un plazo de 20 días a partir para demandar a contar desde la fecha de la negativa de la empresa a su solicitud. La vista deberá señalarse en los cinco días siguientes a la admisión del escrito y la sentencia debe dictarse en los tres días siguientes. Contra la misma no cabrá recurso salvo que el reclamante haya incluido una petición de resarcimiento de daños y perjuicios. En todo caso, como subraya Jorge Sarazá, de Ceca Magán, los empleados deben saber que la solicitud o el ejercicio de los derechos de conciliación no puede suponer ningún perjuicio para ellos. “La garantía de indemnidad impide que cualquier petición al amparo del plan MeCuida o el Estatuto de los Trabajadores conlleve una represalia por parte del empresario, ni por solicitarlo ni por ejercitarlo”, resalta. De producirse, el letrado recomienda valorar un acercamiento entre empresa y trabajador a fin de alcanzar un acuerdo cuando sea posible y en última instancia en caso de controversia, si no fuese el pacto, será un juez el que decida.
Source link