No espere hasta que renuncien para averiguarlo
Los gerentes son evaluados ocasionalmente por el bienestar ocupacional de su equipo, el cálculo a veces confuso que califica la satisfacción profesional y personal de los empleados. Lo que puede no ser tan comúnmente probado es el concepto conectado de compromiso de los empleados, que mide qué tan comprometidos están los empleados para ayudar a su empresa a tener éxito. Mientras que el 71% de los ejecutivos citan el compromiso de los empleados como esencial para su éxito, solo el 15% de los empleados de EE. UU. Se consideran comprometidos.
Desafortunadamente para los empleadores, cuando miramos a través de la lente de la satisfacción o el compromiso, vemos una fuerza laboral en crisis: más del 70% de los trabajadores estadounidenses están tan descontentos con sus roles que están pensando y / o buscando activamente un nuevo trabajo.
¿Qué hay detrás de todo esto? El estancamiento del desarrollo en el trabajo y la oportunidad de desempeñar un mejor papel en otro lugar, a menudo definido no solo como uno con más salario, sino como uno que presenta un camino hacia el crecimiento personal y profesional y la movilidad ascendente.
En lugar de enumerar la letanía de errores, evaluemos los esfuerzos de desarrollo y compromiso de los empleados de su empresa.
La pandemia solo ha exacerbado la insatisfacción de muchos empleados, en diversos niveles, que se sienten atrapados en trabajos insatisfactorios, con poca orientación sobre cómo avanzar o girar en sus carreras y lograr la dignidad de un trabajo significativo e impactante.
Esta pieza tiene como objetivo ofrecer un plan de acción simple para evaluar el nivel de compromiso de sus empleados y tomar medidas específicas para construir el tipo de fuerza laboral comprometida y confiable necesaria para sobrevivir y prosperar en el mercado actual.
Fallos comunes en los esfuerzos de desarrollo de la carrera empresarial
Mientras investigábamos la retención de empleados al construir nuestra startup, identificamos una serie de deficiencias comunes y recurrentes en las prácticas de desarrollo profesional, que probablemente sean familiares para la mayoría de las empresas Fortune 500, así como también para las startups de alto crecimiento y escalables.
Nos enfocamos en las actividades y estrategias que utilizan las empresas para alinear sus necesidades de habilidades con las capacidades y aspiraciones de los trabajadores, específicamente, su enfoque para hacer avanzar al personal hacia trabajos que se consideran deseables para los empleados y esenciales para los empleadores.
Encontramos puntos de falla significativos en el diseño del comportamiento en tres áreas principales: su marco estratégico para el compromiso y el avance de los empleados; proceso de implementación y plantillas; y establecimiento de metas y recompensas.
Para comprender el marco estratégico de las empresas, examinamos las políticas y los gastos de reembolso de la matrícula y la mejora de las competencias; evaluaciones individualizadas para el futuro de los empleados; herramientas para el modelado y el avance de la trayectoria profesional de los empleados; y programas de progresión profesional al inicio de la carrera y de contratación diversa.
Para los procesos de implementación y las plantillas, examinamos la incorporación; ciclo de desempeño y desarrollo de los empleados; retroalimentación del gerente; y planificación de la sucesión.
Para el establecimiento de objetivos y recompensas, examinamos los objetivos y recompensas a nivel de gerente y vicepresidente relacionados directamente con sus actividades y desempeño en el desarrollo y el avance de las carreras de los empleados.
Realice esta encuesta de desarrollo de empleados
Evaluemos los esfuerzos de desarrollo y compromiso de los empleados de su empresa. ¿A cuántas de las siguientes preguntas puede responder con un “sí”?
¿Su empresa ha ejecutado un proceso para definir habilidades o brechas de talento en las organizaciones en los últimos dos años? Como parte de dicho proceso, ¿su empresa definió una taxonomía de roles para roles esenciales? ¿Tiene un proceso y las herramientas para mapear el personal existente a esa taxonomía, ya sea dentro o fuera de la organización relevante?
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