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Al igual que muchas industrias con una alta concentración de riqueza, y las carreras que ayudan a los profesionales a acumularla, las empresas de inversión tienen una grave escasez de diversidad en sus filas.
Independientemente de si el enfoque es el capital de riesgo, el capital privado o cualquier otra clase de activo de inversión, las empresas están repletas de hombres blancos. Aunque últimamente ha habido algunos esfuerzos modestos para impulsar la diversidad, particularmente en VC, estos han producido cambios porcentuales de un solo dígito en el mejor de los casos, y nada en el peor. Solo el 9% de los tomadores de decisiones de inversión en VC hoy en día son mujeres; solo el 2% son negros.
Algunas empresas han hecho incursiones razonables en este problema con buenas intenciones. Según mi experiencia de búsqueda en la contratación de profesionales de la inversión, supongo que al menos la mitad de esas búsquedas fueron para clientes con una fuerte preferencia por contratar a un candidato “diverso”. El movimiento Black Lives Matter recientemente ha avanzado aún más en el diálogo y ha arrojado luz sobre la subrepresentación en VC más que nunca. “¿Cómo aumentamos nuestra cartera de candidatos diversos?” es una pregunta que escuchaba con frecuencia antes de 2020, pero en las últimas semanas se ha convertido en un coro. Desafortunadamente, si resolver este problema fuera tan fácil como decirle a un reclutador que desea más diversidad, podría haberse resuelto hace mucho tiempo.
A continuación se presentan algunos errores comunes que vemos en nuestras búsquedas con empresas de capital de riesgo en particular, así como algunas ideas sobre cómo las empresas pueden mejorar sus procesos de contratación, a fin de trabajar para tener una representación más diversa dentro de sus equipos de inversión.
Descripción del trabajo: lo grandioso viene en muchas formas
La razón más común que veo para los procesos de contratación que conducen a una lista con candidatos principalmente hombres blancos es porque los criterios que mi cliente considera necesarios excluyen casi por completo la posibilidad de que la lista de candidatos sea diversa.
Dado que las mujeres y los hombres pertenecientes a minorías no están bien representados en los niveles superiores de VC, cualquier especificación de trabajo que requiera que un candidato tenga entre siete y diez años de experiencia en la industria, o una gran cantidad de puestos en juntas directivas o inversiones dirigidas , significará que el grupo de candidatos “calificados” consistirá en su mayoría de hombres blancos. Históricamente, esto se ha denominado el “problema de la canalización” y es un concepto cada vez más estudiado que la literatura académica comienza a señalar como un sesgo que empuja la responsabilidad de contratar minorías lejos del gerente de contratación y hacia el grupo de candidatos. Incluso para las empresas que siguen comprometidas con la contratación de grupos subrepresentados sin hacer ajustes a sus criterios, el resultado es un juego de suma cero en el que los inversores minoritarios probados rotan de una empresa a otra y un resultado que no aumenta la diversidad en la industria en su conjunto.
Las firmas de capital de riesgo que buscan mejorar su diversidad deben reconocer que lo grandioso se presenta de muchas formas. Al elaborar especificaciones más amplias y pensar realmente en las calificaciones para sus roles de inversión, se abre un grupo de talentos completamente nuevo. Sin embargo, para ver ese nuevo grupo de talentos, las empresas primero deben determinar qué características son relevantes para el puesto y evitar la antigüedad (u otros sustitutos de la antigüedad) como criterio principal. La inversión de capital de riesgo es tanto un arte como una ciencia; las empresas deben decidir qué rasgos personales hacen que alguien sea fuerte en su organización y por qué. ¿Cómo se sumaría un punto de vista diferente a las discusiones de abastecimiento o diligencia?
Luego, las empresas deben comprometerse a entrevistar por esos rasgos y perspectivas, y evaluar a los candidatos de la misma manera. Una empresa de capital de riesgo con la que trabajé entrevistó a docenas de candidatos antes de que se dieran cuenta de que su proceso se centraba demasiado en la perspicacia financiera y no lo suficiente en los otros factores que creían que convertirían a alguien en un fuerte capitalista de riesgo, lo que resultó en una lista final de personas seguras, “calificadas, ” y en su mayoría candidatos no minoritarios.
Reelaboramos nuestro proceso, y el de ellos, para entrevistar según diferentes criterios en el futuro. Preguntamos sobre la superación de las dificultades y los riesgos asumidos, y obtuvimos una idea del tipo de impacto que esa persona tuvo en la organización de la que provenía en lugar de solo preguntar sobre acuerdos y transacciones. No debería sorprender que los candidatos con antecedentes no relacionados con la inversión se desempeñen mucho mejor en el proceso ahora, y que el valor que agregarían a la organización sea más claro, aunque los entrevistadores y los roles sean los mismos.
Sesgo de afinidad: ir más allá de lo familiar
Una amplia especificación y un equipo comprometido con la contratación de talentos diversos y entrevistas apropiadas son excelentes puntos de partida. Pero luego hay mucho más que hacer. El sesgo de afinidad es un fenómeno bien conocido del que muchos inversores probablemente estén conscientes, pero es pernicioso en entornos de contratación y puede ser un desafío serio de superar. El sesgo de afinidad en la contratación es cuando una persona o grupo de personas prefieren a un candidato que se vea, hable, actúe o tenga antecedentes similares a ellos.
En el caso de contratar candidatos con antecedentes diversos, el sesgo de afinidad puede ser el obstáculo más grande. En VC, el trabajo consiste en muchos aspectos en buscar puntos en común con las personas con las que hablas. Los buenos capitalistas de riesgo son constructores de relaciones: con empresarios, otros capitalistas de riesgo y ejecutivos fuertes que desean incorporar a sus empresas de cartera. Pero la mayoría de los inversionistas son personas blancas de comunidades ricas que asistieron a universidades de élite y han trabajado en bancos o firmas de consultoría de primer nivel. En algunos casos, puede haber habido una temporada en otra institución de primer nivel, ya sea una empresa de tecnología u otra empresa de inversión.
Los hombres blancos son más propensos a tener estos antecedentes. En un proceso de contratación, los capitalistas de riesgo hombres blancos encontrarán naturalmente formas de conectarse con candidatos con antecedentes similares (es decir, otros hombres blancos), en contraste con candidatos sin ninguna de esas mismas experiencias, incluso cuando los candidatos con otros antecedentes estén igualmente calificados para el puesto. papel.
El sesgo de afinidad puede ser muy sutil. Es parte de la naturaleza humana sentir que la conversación fue más fácil con alguien que, en muchos sentidos, ha llevado la misma vida que tú. Incluso puede parecer algo lógico: la crítica del candidato que no es blanco o que no es hombre nunca es tan obvia como “No fueron a Stanford” o “No pertenecen a mi club de campo”. Más bien, a menudo se expresa como algo más suave y subjetivo, un criterio de ajuste cultural rara vez articulado. “Nuestra cultura es diferente a la del lugar donde trabajan” es la más común. “No estoy seguro de que tengan el impulso” es otra, o “No tienen un factor X”. Ahora, estas críticas pueden ser completamente legítimas.
De hecho, un candidato puede no encajar bien en la cultura de la empresa porque, por ejemplo, su empleador anterior era una máquina corporativa gigantesca que dependía de procesos extraños y está siendo entrevistado para un puesto en una pequeña organización empresarial. Pero a veces, particularmente cuando se entrevista a candidatos de diferentes orígenes, el ajuste cultural es una máscara para el sesgo de afinidad, y los capitalistas de riesgo (como todos los entrevistadores) deben ser conscientes de esta tendencia.
Busca en las redes adecuadas
Las firmas de inversión casi siempre intentan realizar una contratación a través de su propia red antes de realizar una búsqueda completa, e incluso antes de publicar un trabajo como disponible en cualquier lugar en línea. Esto se ha convertido en un comportamiento tan arraigado que a menudo se lo considera una buena práctica. Desafortunadamente, “contratar a través de nuestra red” casi con seguridad significa que la lista de candidatos que una empresa considera desde el principio será muy poco diversa. A menos que una empresa (o para ampliar esta guía, una organización) ya sea diversa en múltiples vectores, entonces es muy poco probable que comenzar una búsqueda examinando la propia red de la empresa arroje un candidato “diverso”. Esto parece inocuo, pero en realidad puede ser perjudicial para las probabilidades de que la empresa contrate a un candidato de un grupo subrepresentado. ¿Por qué? Hay otro sesgo en el trabajo, el sesgo del statu quo.
Los estudios han demostrado que las personas tienden a tomar decisiones que favorecen el statu quo. La creación de una lista equilibrada de opciones es fundamental para evitar desfavorecer a los candidatos de las minorías sin darse cuenta. Un estudio mostró que tener varias mujeres o candidatas negras en una lista de finalistas aumentó las probabilidades de que los seleccionados fueran una minoría en 70x-100x. Pero si un grupo de entrevistadores conoce a cinco hombres blancos a través de sus redes antes de conocer a alguien más, se necesitará una cantidad desproporcionada de candidatos de minorías subrepresentadas para superar el sesgo del grupo hacia la contratación del “statu quo” de los hombres blancos que conocieron en el comienzo de la búsqueda.
En True Search, auditamos recientemente una de nuestras propias búsquedas para buscar marcadores de identidad seleccionados por los candidatos. Comparamos nuestro grupo de candidatos con los datos de diversidad de NVCA de 2018. En comparación con los promedios de la industria, nuestro grupo de candidatos era la mitad de blancos y el doble de mujeres que la industria en general. No estoy compartiendo esos datos como un anuncio de True Search y, de hecho, nos esforzamos por hacer más y estamos trabajando en varios programas para aumentar nuestras redes con diversos grupos de candidatos. El punto es que, cuando una empresa de capital de riesgo utiliza una empresa de búsqueda o cualquier consultor externo para una búsqueda, el grupo de candidatos será mucho más diverso que si esa empresa de capital de riesgo simplemente llama a las personas de su red, que probablemente no sean todas tan diversa.
Centrarse en la inclusión
El compromiso de contratar más talento con antecedentes subrepresentados es excelente; en realidad hacerlo es aún mejor. Muchos estudios han demostrado que la diversidad mejora el rendimiento de un equipo, pero la organización tiene la responsabilidad de fomentar un entorno en el que se aprecien esos puntos de vista. En mis discusiones con capitalistas de riesgo que son minorías, señalan que una vez que están en la puerta de la empresa, aún enfrentan desafíos que los colegas hombres blancos no enfrentan..
Es menos probable que tengan mentores que compartan sus antecedentes, y la inversión es en gran medida un negocio de aprendizaje. Si no provienen de Stanford o Harvard, es menos probable que vean tratos que provienen del tipo de redes personales que la empresa probablemente está acostumbrada a ver. Si provienen de un entorno no inversor, es posible que se les tome con menos seriedad al presentar ideas de inversión al equipo de inversores de carrera. Una empresa tiene que apoyar la diversidad de pensamiento una vez que está en la puerta, o las contribuciones de esos miembros del equipo pueden no ser apreciadas.
Las empresas pueden hacer muchas cosas para fomentar el talento fuerte de diversos orígenes una vez que están en la organización. Los inversores minoritarios han compartido algunas ideas geniales conmigo mientras pensaba en este artículo, por lo que estas sugerencias no son solo mías. Históricamente, los grupos subrepresentados (en la breve historia de tales grupos que tienen una representación significativa en el mundo de las inversiones) han formado redes de mentores que trascienden los muros de una empresa determinada, como Latinx VC, BLCK VC y All Raise.
Las firmas de capital de riesgo deberían construir tanta conectividad con ese tipo de redes como sea posible. Esto no solo aumentará las probabilidades de que una empresa vea más candidatos de grupos subrepresentados, sino que también significará que la empresa puede desempeñar un papel en la búsqueda de mentores sólidos para su talento diverso a lo largo de su carrera. Esas redes se pueden construir a través de pequeñas acciones individuales como asistir y patrocinar eventos, o compartir ofertas de trabajo en la empresa y la cartera con esas redes.
Las firmas de capital de riesgo también pueden ayudar a poner en marcha una red de contratación en una empresa. Imagine un escenario en el que una empresa contrata a un no inversionista con una experiencia única pero sorprendente para un rol de inversionista. Todos sus compañeros fueron a Stanford o trabajaron en Facebook y obtienen sus ofertas a través de esas redes personales. Las firmas de capital de riesgo pueden usar sus recursos para ayudar a cerrar esa brecha en la red, por ejemplo, reservando pequeños grupos de capital para que nuevos inversionistas con antecedentes diversos implementen un fondo inicial, lo que les da un impulso en la construcción temprana de la red. He visto empresas implementar esta estrategia como una forma de controlar a los operadores de alto potencial, oa los candidatos a nivel de socio que desean conocer más antes de comprometerse a contratar a tiempo completo.
Las empresas pueden ayudar a capacitar a los jóvenes talentos y prepararlos mejor para futuros roles de tiempo completo en empresas de riesgo al ejecutar programas de pasantías o analistas y enfatizar la contratación de grupos subrepresentados en esos roles. Incluso un trabajo de medio tiempo en VC le dará al candidato una ventaja en futuros procesos de entrevistas, e incluso si esa persona se va a otra empresa para un puesto de tiempo completo, la red de contacto con esa persona permanecerá y podría ser útil como una fuente (o mentor) del talento diverso que la empresa contrata en el futuro.