La reforma laboral ha instaurado en España un nuevo marco para las relaciones entre trabajadores y empresas. Los principales objetivos de la norma, pactada por Gobierno, patronal y sindicatos, son atajar la contratación temporal y corregir la elevada temporalidad del mercado laboral. Una vez convalidado el texto en el Congreso, en la ajetreada sesión de este jueves, EL PAÍS invitó a sus lectores a compartir las dudas que tuvieran sobre la reforma con el objetivo de hallar una respuesta por parte de la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz. Esta es una selección representativa de las preguntas recibidas, y la respuesta que da la vicepresidenta.
@cristian.sp._: Me renuevan el contrato en dos meses, ¿cuándo entra en vigor la reforma?
Respuesta. Hola, Cristian. La reforma ya ha entrado en vigor, lo hizo el pasado 31 de diciembre y aunque cuenta con un período transitorio para que los contratos se adapten paulatinamente a la nueva situación, lo cierto es que ya tiene efectos inmediatos. Con la precaución de saber si te refieres a una prórroga o no de tu contrato, lo cierto es que una vez acabe el periodo transitorio te tendrán que hacer fijo, salvo que tu contrato concluya antes.
@gloriamari87: Me acaban de renovar por seis meses; cuando pase ese tiempo, ¿pueden volver a renovarme seis meses más?
R. Hola, Gloria, un placer saludarte. Te comento: tras la reforma, la regla general será que el contrato de trabajo tenga duración indefinida. La reforma laboral quiere erradicar el fraude —tan habitual hasta ahora— en el encadenamiento de contratos temporales. Se considerará indefinido si se está contratado o contratada por la misma empresa por dos o más contratos temporales durante un periodo de 18 meses, en un periodo de 24 meses, en el mismo o diferentes puestos en la empresa. Además, la empresa ya no podría estar cubriendo un mismo puesto de trabajo con diversos trabajadores temporales, porque computa a estos efectos. Es decir, Gloria, si tu contrato no termina antes de marzo, que son los tres meses de adaptación contemplados en la norma, te tendrán que hacer fija.
_lorena_cruz_: ¿Puede despedirme la empresa para no cambiar mi contrato? ¿cuánto tiempo tienen para hacernos indefinidos?
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R. Hola, Lorena. No, la empresa no puede despedirte en ningún caso para no cambiar tu contrato, por lo tanto, estás protegida frente al despido. Con la nueva norma, la temporalidad es una excepción. No podrás encadenar contratos temporales más de 18 meses, pero si la empresa no tiene causa de contratación temporal, no podrá hacerte un contrato temporal en ningún caso, sino que deberás ser fija desde el comienzo del contrato. Ahora la norma general es la contratación indefinida desde el primer minuto.
@lisandrogda: ¿Van a bajar las contrataciones si los contratos temporales desaparecen?
R. Es una pregunta muy interesante, muchas gracias. Pues, verás, lo que ocurrirá será que tendremos a más personas trabajadoras con contratos estables e indefinidos. Por poner un ejemplo: si una persona trabajadora, que antes podía encadenar contratos temporales hasta veinticuatro meses consecutivos, ahora no podrá superar una prórroga de un contrato temporal de seis meses y, además, la empresa no puede cubrir un mismo puesto enlazando contratos temporales de diferente índole, casi de manera sistemática; es obvio que existirán más personas trabajadoras con contrato, y con contratos más estables. Con la nueva norma se acabó despedir los viernes para contratar el lunes. En definitiva, habrá más personas trabajadoras con empleo —y empleo digno— y menos en paro.
Desde 2012 hasta hoy, se han firmado un total de 187.544.885 contratos en España, de los que el 91% han sido temporales. Para que veas, el 30% de estos contratos temporales han tenido una duración de menos de 7 días. Además, desde la reforma laboral previa (en 2012) el ritmo de crecimiento que han tenido ha sido del 100%; es decir, se han duplicado los contratos de menos de 7 días de duración. Esto refleja la precariedad de la contratación temporal. Y esto es una cosa que solo ocurre en España, no ocurre en el resto de Europa. La tasa de temporalidad en nuestro país siempre se ha situado en el entorno del 26%, llegando a ser del 27,4% en 2017. Esto significa que más de la cuarta parte de las personas asalariadas tenían un contrato de duración temporal. Mientras que la tasa media europea está en el entorno del 14%. La diferencia entre la tasa de temporalidad española y la de la UE-27 se ha ido incrementando desde 2012 y la española la supera en más de 12 puntos; es decir, somos el país con la mayor tasa de temporalidad, lo que nos aleja de nuestros socios europeos. Por esa razón, el hecho de que el flujo de contratación vaya a disminuir es una buena noticia, puesto que se va a acabar con la precariedad y la alta rotación en el puesto de trabajo. Va a haber menos contratos pero de mucha mayor calidad.
@lauraboxa: ¿Afecta de alguna manera a los autónomos?
R. Gracias, Laura, por esta pregunta y por dar voz a las inquietudes de un colectivo esencial para nuestro tejido económico y social. Para contestar adecuadamente a tu pregunta, es importante tener en cuenta que el 20,1% de las trabajadoras y trabajadores autónomos tienen personal laboral a su cargo. En este sentido, en tanto que empleadores, se ven concernidos por la reforma. Esta atiende, como no puede ser de otra manera, a las necesidades requeridas por la actividad productiva de las personas que trabajan por cuenta propia. Es más, contribuye a la mejora de la competitividad, también de los autónomos, porque apuesta por la estabilidad y proporciona empleos más cualificados y más productivos. Además, dota de mayor seguridad jurídica a quienes han de contratar laboralmente para desarrollar su actividad, en tanto que clarifica las causas para la contratación temporal adaptadas a las necesidades de la actividad que han de desarrollar. Y por supuesto, también pone a disposición de los autónomos los nuevos mecanismos de flexibilidad interna que tanto han contribuido durante la crisis a mantener empleos y empresas: los ERTE, que evitan que se apueste por los despidos en este tipo de situaciones.
Alberto Cuadrado Rodríguez: Soy uno de los cuatro socios de una empresa de ocio y tiempo libre que nos dedicamos sobre todo a hacer campamentos de verano para niños en España. Este año hacemos tres turnos de 9 días en la misma instalación y claro, hasta ahora a los monitores se les hacía un contrato de obra y servicio por lo que durase el campamento, 10 días normalmente. Si algún monitor se quedaba dos turnos, pues [se hacía un] contrato eventual de 20 días. Durante el resto del año, con esto de la covid no tenemos apenas actividad. ¿Qué podemos hacer este año para contratar a los monitores si no se deben hacer este tipo de contratos temporales? ¿es una causa justificada para seguir haciéndolo o tenemos que tirar de otro modelo de fijos discontinuos?
R. Hola, Alberto. El problema es que hasta ahora los contratos temporales se venían usando de forma incorrecta en muchas ocasiones. Cuando una empresa tiene una necesidad que se repite todos los años, lo correcto es hacer un contrato fijo discontinuo, que es bueno tanto para trabajadores como para empresas. A estas les permite tener la seguridad de que tendrán personal cuando se reinicie la actividad y a los segundos les garantiza el trabajo. Hemos mejorado y fomentado esta vía de contratación estable, garantizando la antigüedad y las condiciones de trabajo, y pensamos que será una solución para muchas de las actividades de temporada como la que describes. No obstante, cuando no hay regularidad surge también la posibilidad de hacer contratos ocasionales que no podrán superar los 90 días al año y que pueden dar cobertura a algunas de las situaciones que explicas.
Anuski_red: ¿En qué influye la reforma en los contratos que hacen algunas empresas a través de las ETT?
R. La reforma que se ha aprobado supone un cambio de cultura que pone el acento en la contratación indefinida y esta transformación, este giro, también incumbe a las Empresas de Trabajo Temporal. Por primera vez desde el año 1994, las ETT tienen la oportunidad de apostar por la contratación indefinida a través de la celebración de contratos fijos discontinuos con las personas que contratan para cederlas a otras empresas. Van a poder desechar los contratos precarios que han venido usando hasta el momento y contribuir a hacer estables a las personas trabajadoras.
@elesierraa: ¿Los contratos que ahora son por obra y servicio pasarán a ser indefinidos automáticamente a su fin?
R. En efecto, los contratos por obra y servicio desaparecen en la actual regulación y ahora pasaran a ser fijos. Lo que implica su desaparición es erradicar uno de los regímenes contractuales más abusivos para las personas trabajadoras, que estaba en nuestra regulación desde el franquismo. Para que te imagines, en el año 2019, se firmaron 8.193.202 millones de contratos por obra y servicio, que representaron al 40,3% de todos los contratos temporales, que ya a su vez fueron el 90,4% de todos los contratos que se firmaron ese año. Y esto no solo pasó en 2019, pasaba cada año: desde 2012 hasta hoy se han firmado 71.640.800 contratos por obra y servicio, lo que refleja la magnitud del abuso en la contratación temporal. Los contratos por obra y servicio celebrados antes de la publicación de la reforma seguirán regulándose por la norma con la que han nacido. Los suscritos a partir del 31 de diciembre, si continúan vigentes transcurridos seis meses, deberán de adaptase a la nueva normativa y, por tanto, serán fijos.
@alejandrocortes.10: ¿Afectará a los contratos en prácticas? Estoy cansado de tener este tipo de contrato y cobrar 900 euros.
R. Hola Alejandro, una de las novedades de la reforma es que se ha establecido un único contrato formativo que tiene distintas variantes. Una muy parecida al antiguo contratos en prácticas es lo que ahora se denomina Contrato de trabajo para la obtención de práctica profesional. Pero no es solo el nombre lo que ha cambiado. Se ha mejorado notablemente su regulación para asegurar que el contrato sirva para el aprendizaje efectivo, con un plan de formación y la adecuada tutorización. También se ha limitado su temporalidad a un máximo de un año (antes eran dos). Además, en lo que se refiere a retribuciones también hay una importante mejora: antes el salario era un porcentaje del salario fijado en el convenio para las funciones desarrolladas (60% o 75%, según fuese el primer o segundo año). Ahora el salario será como mínimo el fijado por convenio colectivo y, en su defecto, el salario íntegro correspondiente al grupo profesional, y, en todo caso, superior al salario mínimo interprofesional, por lo que ya no volverás a cobrar 900€.
@agusgv_97: ¿Cómo se paliarán la temporalidad y la falta de oportunidades o expectativas de los y las jóvenes?
R. La reforma laboral supone una gran apuesta por el empleo indefinido. La eliminación del contrato de obra o servicio determinado, la importante reducción de la modalidad de contratación para causas productivas (endurecimiento de la causa para contratos temporales, fuerte limitación temporal, fuerte penalización de su uso inadecuado, etc.) ya supone una modificación sustancial de las expectativas de muchas personas jóvenes que únicamente conocían contratos precarios encadenados permanentemente. Además, se ha diseñado una nueva forma de contratación formativa, con más garantías y derechos y limitada en el tiempo para que no se utilice como una forma de precariedad y abuso de las personas más jóvenes. Finalmente, en los últimos meses se han desarrollado nuevos mecanismos en materia de políticas activas y se han mejorado otros existentes como la Garantía Juvenil Plus, dirigidos específicamente para ampliar las oportunidades de formación y empleo de las personas jóvenes. A ello se han sumado un conjunto de ofertas de empleo joven desarrolladas en el marco de los Planes de Reconstrucción y Resiliencia y los fondos europeos. En concreto los programas Tándem (formación en alternancia); Investigo (para incorporación de jóvenes investigadores y técnicos); y Primera experiencia de empleo en las Administraciones Públicas.
@pasqualjbroch: ¿Cómo afectará a los estudiantes recién graduados que se inician en el mundo laboral?
R. La nueva reforma laboral incorpora nuevos instrumentos de aproximación e incorporación al mercado de trabajo para las personas en procesos formativos. En primer lugar, va a ser posible desarrollar los estudios oficiales de formación profesional y universitarios mientras se trabaja a través de la nueva modalidad de contratación para la formación dual en alternancia. Lo que permite un contacto permanente y cualificado con la empresa que incrementa las posibilidades de empleabilidad. En segundo lugar, se ha diseñado un nuevo contrato para la obtención de práctica profesional que se puede realizar por recién graduados y que les permite mejorar y adaptar sus conocimientos desarrollando una actividad laboral plena en la empresa. En tercer lugar, se mantienen los incentivos a la conversión de los contratos formativos en contratos indefinidos, para estimular la incorporación permanente en las empresas de las personas en cuya formación han participado aquellas activamente.
Tito Fernández González: ¿Puede el contrato fijo discontinuo perpetuar en el puesto de sustituto a un trabajador o trabajadora? Uno puede ser fijo, pero pasarse 20 años de su vida trabajando los tres meses de verano, la semana santa y la Navidad no mejorará su calidad de vida. Además, en un país donde las inspecciones de trabajo brillan por su ausencia y denunciar a un empresario sabemos que es tremendamente levoso para el trabajador, no creo que sea el mejor de los contratos.
R. Hola, Tito. Situaciones como las que me describes están siendo atajadas por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, a quien quiero volver agradecer y hacer un reconocimiento expreso, porque en muy poco tiempo ha transformado más de 370.000 contratos temporales en indefinidos. Porque en efecto, la cobertura de vacaciones no se adecúa al contrato fijo discontinuo; es decir, un contrato indefinido que atiende la actividad estructural de las empresas que se caracteriza por ser intermitente, estacional o de temporada. Por ese motivo, ante fraudes como el que refieres, lo mejor es acudir a la ITSS a través de denuncia. Recuerda que se preserva el anonimato de la persona denunciante, o ponlo en conocimiento a través del Buzón de Lucha contra el Fraude (en este enlace). Quiero recordarte que la reforma pone el acento en esta cuestión y contempla un incremento de las sanciones por uso fraudulento de la contratación que, además, se imputan por cada persona trabajadora contratada de manera irregular.
@ivankarate_: ¿Cuántas horas anuales hay que trabajar para la misma empresa para tener un contrato fijo discontinuo?
R. Hola Iván, es importante que todas sepamos que la estabilidad no necesita un número mínimo de horas. La reforma ha venido para consolidar el trabajo indefinido, que será fijo discontinuo cuando la actividad estructural de la empresa se caracterice por ser intermitente, estacional o de temporada. Con ello, quiero subrayar la apuesta decidida de esta reforma por la estabilidad en el empleo sin que ello esté reñido con la atención a la realidad productiva de nuestro tejido. Por tanto, y dando respuesta a tu pregunta, Iván, lo determinante para la contratación estable a través de un contrato fijo discontinuo está en la singularidad de la actividad que desarrolla la empresa y no en el número de horas que trabaja la persona trabajadora.
El contrato será indefinido y desplegará todas las garantías introducidas en la nueva regulación del contrato fijo discontinuo, incluido el cómputo a efectos de antigüedad de toda la relación laboral y no solo del tiempo de servicios efectivamente prestados; las referidas a sus derechos de conciliación o su consideración como colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo, entre otras.
Javier Sancho Más: ¿Se encarece el despido con la nueva reforma? ¿no teme que la reducción de la temporalidad impacte en una subida del paro porque ello desincentive a empresas a contratar?
R. En principio, las empresas no contratan generalmente en función de la facilidad de despedir, sino en función de las necesidades que tengan de personas trabajadoras para desarrollar su actividad productiva. Sin embargo, la limitación de la contratación temporal no tiene por qué influir en el volumen de empleo que, por cierto, ha crecido mucho en el último año, concretamente se han creado más de 840.000 empleos. Lo que hace la reforma es introducir una nueva cultura que tiene que ver no solo con la mejora de las condiciones de trabajo que supone la contratación indefinida, sino también con la estabilidad en las relaciones laborales en general que proporciona mayores niveles de formación y productividad a las propias empresas, lo que genera mayores beneficios.
Esta reforma está planteada para proteger el empleo y que sean puestos de trabajo fijos y de calidad. Además, otorga indemnización por despido a miles de personas que hasta ahora no lo tenían por contar con contratos precarios que sencillamente finalizaban sin protección real frente al despido, por lo que esta reforma otorga ese derecho por primera vez al convertir en fijos y estables esos contratos. Además, la tasa de paro se encuentra en una senda decreciente y por primera vez en la historia de nuestro país ante una recesión económica, la tasa de paro no se disparó, gracias a los mecanismos de protección al empleo (ERTE) y al tejido productivo. Junto con la reforma en la contratación, se introducen en la legislación de manera permanente estos mecanismos de protección al empleo que tanto éxito han tenido durante la crisis de la covid-19. Por lo que sería muy difícil que se produjesen aumentos significativos de la tasa de paro.
Ricardo de la Fuente Marina: Trabajo en una empresa con convenio propio, ¿me tendrían que aplicar el de mi sector (logística)?, ¿cuándo? En caso de desacuerdo, ¿lo tendríamos que denunciar? y en caso de perderlo, ¿me podrían aplicar un convenio con peores condiciones a las actuales? Gracias y enhorabuena por el trabajo realizado.
R. Hola, Ricardo. Por la actividad que señala y a la que se dedica su empresa (la logística) y el sentido global de las preguntas, creo que podemos deducir que su empresa es una contratista o subcontratista; una empresa que presta servicios para otra, la principal, a través de un proceso de externalización productiva. Pues bien, según lo previsto en el nuevo artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores tras la reforma laboral, lo primero que hemos de saber es que esa empresa ya no va a poder seguir aplicando, sin más, su convenio propio. Ese convenio de empresa subcontratista siempre va a tener un convenio sectorial que determina las condiciones mínimas de salario y jornada, el convenio correspondiente a la actividad desarrollada. El convenio de la subcontratista sólo podrá mejorar esa regulación. No importa si la empresa es multiservicios, sin objeto social definido y sin actividad única. Si la empresa no cumple con ello, Ricardo, cualquiera de sus compañeros o compañeras, o cualquier persona que conozca dicho incumplimiento de la norma, lo pueden poner en conocimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, a través de una denuncia formal o del Buzón de Lucha contra el Fraude. En lo que se refiere a la posibilidad de perder el convenio, esa circunstancia ya no se puede producir en nuestro país. La reforma ha recuperado la ultraactividad ilimitada de los convenios colectivos, de manera que si la mesa negociadora, las partes sindical y patronal, no alcanzan un acuerdo, el convenio seguirá vigente.
Por ponerte algunos ejemplos de lo que supone pasar a depender del convenio sectorial en lugar del convenio de empresa multiservicios en materia salarial:
Una trabajadora de ayuda a domicilio de la provincia de A Coruña va a ganar 2.529 euros más al año.
En el sector de la limpieza de fincas y edificios, un peón cristalero de la Comunidad de Madrid puede llegar a ver aumentar su salario anual en más de 5.304 euros al año, y en la categoría de cristalero, de 5.845 euros; En Catalunya, los incrementos pueden llegar a ser 5.000 euros anuales más en el salario base en un auxiliar no cualificado.
En el sector de la jardinería, los aumentos en salario base pueden llegar a estar entre el 20,4% y el 43,4% en las categorías profesionales más bajas.
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