Richard Cambio Colaborador
Las firmas de capital privado exitosas abandonaron hace mucho tiempo sus hojas de cálculo y se trasladaron a herramientas digitales para la contabilidad y otras tareas de oficina intermedia como parte de una tendencia más amplia hacia la mejora de la eficiencia, los controles y la transparencia operativa. Pero hay una función que necesita desesperadamente la misma modernización: la compensación.
Los mercados privados están eclipsando a los mercados públicos y la tendencia no muestra indicios de disminuir. Los activos alternativos bajo gestión están preparados para superar los 17 billones de dólares en 2025, una tasa de crecimiento anual compuesta del 9,8 % que supera con creces tanto el PIB mundial como la inflación, según una firma de investigación. prequin.
Con ese crecimiento ha venido una mayor madurez operativa y un enfoque en el talento como prioridad estratégica principal en empresas de todos los tamaños.
No es difícil ver por qué. En las inversiones alternativas, el éxito depende mucho más de la inteligencia humana, el juicio, las relaciones y la reputación que de los algoritmos. Cuando su segundo activo más importante sale por la puerta (físico o virtual) todos los días, atraer y mantener ese talento interno es primordial.
Entre el salario, la bonificación, la adquisición de derechos, los intereses acumulados y la propiedad de la empresa de administración, puede ser casi imposible para los empleados saber cuál es su posición financiera.
No es un mito que muchos banqueros de inversión a nivel de analista/asociado sueñen con comprar: la fantasía romántica de acceder al estatus de “maestro del universo” ha sido reemplazada por una mentalidad menos romántica, basada en datos, atraída por el meritocrático. cultura (y modelo de compensación altamente acumulativo) del capital privado.
Pero cuando se trata de atraer y aferrarse a los mejores y más brillantes, no hay tal cosa como un slam dunk. Si bien un asociado joven y talentoso puede hacer el cambio lateral a su empresa con la vista puesta en el crecimiento de la compensación total a lo largo del tiempo, no hay garantía de que se quede en su lugar hasta que alcance el umbral mágico de ganancias con intereses devengados, por lo general, no hasta los cuatro años. Cinco o seis. Desde el punto de vista de la retención, esos primeros años son los más vulnerables (un factor intensificado aún más por la tendencia actual de la Gran Resignación).
Hay una manera de ganarse la lealtad de las personas que tienen en sus manos su futuro éxito. Ofrézcales transparencia de compensación: visibilidad de 360 grados de los temas que más les importan a medida que trazan su carrera, en todo, desde salarios, beneficios, bonificaciones, asignaciones de intereses acumulados, coinversiones, distribuciones pasadas y pronósticos (o dólares a la vista). -trabajar).
Costos ocultos y riesgos ocultos
Si bien el sistema de compensación del capital privado recompensa la longevidad, conlleva un costo oculto: complejidad y opacidad además de la “imprevisibilidad predecible” que es un sello distintivo de la industria.
Es difícil para un empleado saber lo que tiene, lo que tendrá, lo que podría tener o comprender los derechos y obligaciones tanto de los que ingresan como de los que se retiran. Y en una situación de recuperación, en la que los empleados podrían verse obligados a devolver los intereses acumulados recibidos anteriormente, pueden surgir complejidades adicionales y consecuencias fiscales para todos.
La SEC ha tomado nota. La comisionada Allison Herren Lee describió recientemente a los empleados con capital como inversionistas “con mucho en juego”, quienes, sin embargo, no pueden determinar las “consecuencias financieras totales de dejar sus trabajos”, esencialmente una “decisión de inversión que debe tomarse en la oscuridad”.
Este desarrollo es solo un elemento de una historia más amplia: la creciente supervisión de fondos privados por parte de la comisión, desde los cambios propuestos a sus reglas de divulgación de eventos materiales del Formulario PF hasta un informe de 341 páginas documento de propuestas centradas en una mayor transparencia en los fondos privados.
Cuatro pasos para una ventaja de talento
Source link