Cinco formas comprobadas de atraer y contratar talento más diverso

Hace unos años, me di cuenta de que mi empresa, una consultora de recursos humanos, no era tan diversa como yo quería. Valoro la diversidad porque sé que hace que los equipos sean mejores: más creativos, más productivos y más ágiles. Ayuda a mi firma a representar a nuestra comunidad y servir a nuestros clientes.

Aunque traté de ser inclusivo en el lenguaje y las imágenes que usé en mi sitio web, en las redes sociales y cuando publicaba ofertas de trabajo, claramente algo no estaba funcionando. Tengo la suerte de conocer a muchos expertos talentosos en diversidad, equidad e inclusión (DEI). Les pregunté qué necesitaba hacer diferente para atraer a un grupo de candidatos más amplio y diverso. Esto es lo que me dijeron.

Define qué significa la diversidad para ti

Esto puede parecer obvio, pero en realidad es algo que muchas empresas no hacen. Cuando hablamos de diversidad, la gente tiende a pensar solo en raza y género. Nuestra definición de diversidad puede ser limitada, y no solo no incluimos la capacidad física, la identidad de género y una serie de otros grupos subestimados, sino que reconocemos que incluso dentro de una empresa, quién está bien representado versus quién está subrepresentado puede variar según el equipo o departamento.

Noté una falta de diversidad entre mi equipo de entrenadores; eran todas mujeres, pero había pocas mujeres de color. El desequilibrio de género no es una sorpresa; según la Federación Internacional de Coaching (ICF), aproximadamente dos tercios de los entrenadores son mujeres. Habría sido demasiado fácil levantar las manos y decir: “Bueno, simplemente no hay suficientes entrenadores masculinos calificados”. Pero culpar a la tubería no es una excusa válida y no soluciona el problema.

Si le dijera a la gente: “Estoy tratando de aumentar la diversidad en mi equipo”, no habrían sabido a qué me refería; se les habría dejado asumir. En su lugar, contacté a un pequeño grupo de entrenadores que conozco y en los que confío, y les dije: “Estoy buscando más entrenadores. Específicamente, me gustaría agregar mujeres de color y también me gustaría tener más hombres en el equipo”.

En los EE. UU., donde durante tanto tiempo nos han enseñado a no hablar de raza o género al contratar, esto se sintió incómodo. Tuve que superar eso, y estoy agradecido de haberlo hecho. El resultado fue que no solo pude agregar una cantidad de entrenadores experimentados a mi equipo, sino que también construí una red completamente nueva de entrenadores talentosos y diversos de quienes sigo aprendiendo.

Escriba descripciones de trabajo más inclusivas

Cuando desea atraer a los candidatos más diversos, el idioma es importante. Es (con suerte) obvio que términos como estrella de rock, semental y ninja, que se han utilizado con demasiada frecuencia en las descripciones de puestos, son exclusivos y desagradables para muchos candidatos. Pero otras palabras y frases para usar o evitar no siempre son de sentido común. El idioma más atractivo puede variar según el nivel de trabajo, el título e incluso la geografía.

Usando una herramienta como Texto lo ayudará a crear una descripción de trabajo que acoja a la mayoría de los candidatos para postularse. Textio utiliza aprendizaje automático y algoritmos de millones de descripciones de trabajo para ayudarlo a detectar y eliminar el lenguaje que puede reducir su grupo sin querer. Ingrese la descripción de su trabajo y obtendrá recomendaciones sobre la longitud óptima de su JD, opciones de palabras que sesgan masculinas o femeninas, longitud de oración e incluso si su trabajo sugiere una mentalidad fija o de crecimiento.

Personalice su declaración de contratación de igualdad de oportunidades

Todos hemos visto la antigua declaración de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) al final de una publicación de trabajo, que dice: “Somos un empleador que ofrece igualdad de oportunidades. Todos los solicitantes serán considerados para el empleo sin tener en cuenta la raza, el color, la religión, el sexo, la orientación sexual, la identidad de género, el origen nacional, el estado de veterano o de discapacidad”. Parece que salió directamente del sitio web del gobierno, lo cual probablemente sucedió. Y así es exactamente como se presenta a los candidatos, como un mensaje enlatado que ha agregado solo para asegurarse de que cumple.

¿Sabías que puedes personalizar tu declaración de EEO? La gente lo lee, y apegarse a la jerga legal puede ser desagradable. Una declaración genérica no dice nada positivo sobre su marca y no demuestra un verdadero compromiso con la diversidad. Si aún no lo ha hecho, ahora es el momento perfecto para actualizar su declaración, haciéndola más reflexiva de su cultura y valores. Por ejemplo:

“SurveyMonkey es un empleador que ofrece igualdad de oportunidades. Celebramos la diversidad y nos comprometemos a crear un entorno inclusivo para todos los empleados”.

¿Vale la pena el esfuerzo? De acuerdo a hadadiosbossestas declaraciones de EEO personalizadas “… comunican la dedicación de un empleador a las prácticas imparciales de reclutamiento, contratación y empleo, lo que puede alentar a los grupos tradicionalmente marginados a buscar empleo dentro de la organización”.

Realizar revisiones ciegas de currículum

La mayoría de la gente está familiarizada con sesgo inconscientey cómo puede afectar negativamente cada paso del proceso de contratación. Incluso desde la revisión del currículum, el sesgo hace que los reclutadores y los gerentes de contratación favorezcan los currículums de los candidatos que son mayoría. El sesgo puede resultar de información que va desde el nombre de un candidato hasta la universidad a la que asistió o los deportes que practicó.

Por ejemplo, aquellos con nombres que suenan blancos reciben preferencia. los Oficina Nacional de Investigación Económica descubrió que “los solicitantes de empleo con nombres blancos necesitaban enviar alrededor de 10 currículos para recibir una devolución de llamada; aquellos con nombres afroamericanos necesitaban enviar alrededor de 15 currículos para recibir una devolución de llamada”. Tengo un amigo de la India que recibió un trato similar. A pesar de que había trabajado con empresas conocidas, incluidas Google y Deloitte, tuvo dificultades para conseguir un trabajo cuando llegó por primera vez a los EE. UU. Cuando estaba lista para cambiar de empleador, adoptó un apodo estadounidense en su currículum y perfil de LinkedIn, y rápidamente recibió cinco devoluciones de llamada.

En una revisión ciega de currículum, se ocultan las claves de identidad que indican raza o género. Herramientas como InviernoVista haz esto automáticamente, o tu equipo puede hacerlo manualmente ocultando la información. Si bien esto ayuda a aumentar la cantidad de candidatos diversos que pasan al siguiente paso, no aborda el sesgo que se produce durante las entrevistas o más adelante en el proceso de contratación. Eso va a requerir entrenamiento.

Reúna diversos paneles de entrevistas

Las personas de grupos subestimados están demasiado familiarizadas con la frase “tienes que verlo para que sea”. Si no puedo verme a mí mismo como alguien que será bienvenido e incluido en su empresa, es mucho menos probable que me una a ella. Sin embargo, con demasiada frecuencia, incluso cuando un candidato se reúne con varios entrevistadores, ninguno de ellos refleja la raza o el género del candidato.

Imagine a una mujer de color pasando la mayor parte del día reuniéndose con un empleador potencial. En el transcurso de varias horas, conoce a varios líderes, pero no conoce a una sola mujer de color. Podría pensar que no hay mujeres de color en la empresa o preguntarse por qué no se las incluye en decisiones importantes como entrevistas y contrataciones.

Cuando Karenga Ross fue entrevistada en Intel después de conocerlos en una conferencia de la Sociedad Nacional de Ingenieros Negros, estaba Gratamente sorprendido conocer a dos mujeres afroamericanas en el panel de entrevistas: eran mujeres que se parecían a ella. “Es agradable poder mirar al otro lado de la mesa y ver a alguien a quien puedo aspirar a ser. Puedo ver a alguien que se parece a mí. fue refrescante Fue inspirador”.

Una pregunta que recibo de las pequeñas empresas es cómo armar un panel de entrevistas diverso si aún no tienen diversidad dentro de su organización. Les animo a lanzar una red amplia. Piense en quién está afiliado a su empresa, incluso si no son empleados. Si tiene diversos asesores, inversionistas o miembros de la junta que están dispuestos a ayudar, invítelos a unirse a su panel. Mejorará la experiencia del candidato y ayudará a eliminar el sesgo de su toma de decisiones.

Aumentar la diversidad es una inversión importante que requiere compromiso y voluntad de aprender y experimentar. Tendrás que probar algunas cosas nuevas y quizás tener conversaciones que te hagan sentir incómodo. Recuerde dar un paso a la vez y medir su progreso y resultados.

La contratación diversa es un paso importante para aumentar la diversidad en su organización. La retención, sin embargo, depende de que todos los empleados sientan un sentido de pertenencia. Recuerde revisar sus prácticas y políticas internas para asegurarse de que también superen la prueba de inclusión.