Rae Witte es una periodista independiente con sede en Nueva York que cubre música, estilo, zapatillas, arte y citas, y cómo se cruzan con la tecnología. Puede encontrar sus escritos en iD, The Wall Street Journal, Esquire y Forbes, entre otros.
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“¿Qué sucede después de que se llama a una empresa?” preguntó por teléfono. “¿Sabes lo que les sucede a las personas internas que se presentan?”
no lo hice
Un ingeniero negro de una empresa de tecnología de la moda que deseaba permanecer en el anonimato me contaba cómo lo habían pasado por alto para los ascensos que recibieron sus homólogos blancos después de haber emprendido proyectos arriesgados y sin éxito. En un momento, dijo que la gerencia le encargó que hiciera un reconocimiento de un superior que hizo comentarios despectivos sobre las mujeres porque sus subordinados se sentían incómodos al informarlo directamente a Recursos Humanos.
Cuando finalmente Recursos Humanos se hizo cargo del asunto, el ingeniero dijo que su participación fue utilizada en su contra.
Más recientemente, su compañía recuperó a los empleados despedidos y los gerentes ascendieron a un subordinado blanco más joven sobre él. Cuando preguntó sobre la mudanza, su supervisor directo dijo que era demasiado agresivo y que necesitaba ser más un modelo a seguir para ser considerado en el futuro.
En ausencia de liderazgo en la industria, no existe un plan para remediar problemas institucionales como estos. La falta de un progreso sustancial hacia la verdadera representación, diversidad e inclusión en varias industrias ilustra lo que no ha funcionado.
Audrey Gelman, exdirectora ejecutiva del espacio comunitario/de trabajo conjunto centrado en las mujeres The Wing, renunció en junio luego de una huelga virtual de empleados. Tres meses antes, un Exposición del New York Times entrevistó a 26 ex empleados y empleados actuales que describieron discriminación y maltrato sistémicos. En ese momento, alrededor del 40% de su personal ejecutivo estaba formado por mujeres de color, informó el artículo.
Dentro de días, Christene Barberich, EIC de Refinery29, también renunció después de que surgieran acusaciones de racismo, intimidación y abusos de liderazgo con el hashtag #BlackatR29.
En diciembre de 2019, The Verge informó sobre acusaciones de un ambiente de trabajo tóxico en Away bajo el director ejecutivo Steph Korey. Después de una serie de actualizaciones y correcciones en los informes, parecía que se alejaría de su cargo o aceleraría un plan existente para que un nuevo director ejecutivo asumiera el cargo. Pero al mes siguiente, ella regresó a la compañía como co-CEO, compartiendo la declaración: “Francamente, permitimos que algunos informes inexactos influyeran en el cronograma de un plan de transición que teníamos”.
El mes pasado, después de que Korey publicara una serie de historias de Instagram que caracterizaban negativamente su cobertura mediática, la compañía anunció nuevamente que renunciaría.
Redactor jefe del tren Bon Appétit Adam Rapaport renunció a su cargo el mismo mes después de que se conociera la noticia de que la marca de cocina no priorizaba la representación en su contenido o la contratación, no pagaba a las mujeres de color por igual y la escritora independiente Tammie Teclemariam compartió una foto de 2013 de Rappaport con la cara morena.
En una disculpa pública, el personal de Bon Appétit y Epicurious reconoció que habían “sido cómplices de una cultura con la que no estamos de acuerdo y estamos comprometidos a cambiar”.
Eliminar a un empleado problemático no cambia la cultura de la empresa ni ayuda a alguien a quien se le ha negado una oportunidad. Pero con tanto en juego cuando se trata de emplear una marca lista para Instagram, el camino está abierto para que las empresas lleguen al momento en que se trata de hacer lo correcto.
A informe 2017 por Ascend Foundation encontró que pocas personas asiáticas, negras y latinas estaban representadas en las líneas de liderazgo y, en ese momento, los números en realidad estaban empeorando. Aparentemente, en un esfuerzo por mejorar la transparencia y la rendición de cuentas, 17 empresas tecnológicas compartieron estadísticas de diversidad y sus planes de mejora con Business Insider en junio de 2020. Los números fueron asombrosos, especialmente para una iniciativa supuestamente priorizada en toda la industria en 2014:
Las minorías subrepresentadas, como las personas negras y latinas, aún representan porcentajes de un solo dígito de la fuerza laboral en muchas de las principales empresas tecnológicas. Cuando observa las estadísticas de liderazgo, los números son aún más sombríos.
Si bien las deficiencias de la tecnología se muestran claramente en una falta de diversidad de larga data, las empresas de otras industrias pulieron sus marcas lo suficiente como para seguir adelante, hasta que COVID-19 y el llamado a la justicia racial después del asesinato de George Floyd exigieron un cambio duradero.
En junio, los empleados de Adidas protestaron frente a la sede estadounidense de la empresa en Portland, Oregón, y compartieron historias sobre el racismo interno. Hace apenas un año, El New York Times entrevistó empleados actuales y anteriores sobre “el liderazgo predominantemente blanco de la empresa que lucha con problemas de raza y discriminación”.
En 2000, un empleado de Adidas presentó una demanda federal por discriminación alegando que su supervisor lo llamó “mono” y describió su producción como “trabajo de mono”. Cuando el portavoz Kanye West dijo en 2018 que creía que la esclavitud era una elección, El CEO Kasper Rorsted habló sobre su impacto financiero positivo en la marca y evitó comentar sobre la declaración de West.
En respuesta a la agitación interna en Adidas, la marca originalmente se comprometió a invertir $20 millones en las comunidades negras en los EE. UU. durante los próximos cuatro años, incrementándolo a $120 millones y publicando un resumen de lo que planean hacer internamente. Foovestir Noticias reportadas.
El 30 de junio, Karen Parkin renunció a su cargo como directora global de Recursos Humanos de Adidas de común acuerdo con la marca. En una reunión de todos los empleados en agosto de 2019, Según los informes, describió las preocupaciones sobre el racismo como “ruido”. que solo los estadounidenses tratan. Llevaba 23 años en la marca.
Proteger de forma rutinaria a los empleados percibidos como racistas, misóginos o abusivos es malo para el negocio. De acuerdo a un estudio de “abandonos tecnológicos” de 2017 realizado por el Centro Kaporla rotación de empleados y sus costos asociados hicieron que la industria de la tecnología retrocediera $ 16 mil millones.
El club social y de bienestar centrado en la experiencia de POC, Ethel’s Club, invirtió en el bienestar de su comunidad y no solo ha logrado permanecer abierto (virtualmente) durante la pandemia de COVID-19, sino que ha logrado crecer. Mientras tanto, el ala perdió el 95% de su negocio.
Entonces, ¿qué sucede realmente después de que se llama a las empresas? A menudo, lo mínimo indispensable. Si bien los perpetradores de la injusticia pueden sufrir una reacción violenta, los abusadores en las estructuras corporativas a menudo se desplazan a otros roles.
Tiffany Wines, ex miembro del personal editorial y de redes sociales en la empresa de medios/entretenimiento Complex, publicó una carta abierta en Twitter el 19 de junio alegando que las mujeres negras en el punto de venta fueron maltratadas, compartiendo una historia en la que afirmó haber ingerido bizcochos de marihuana dejados en una oficina que se anunciaba como un entorno libre de drogas. Wines dijo que se desmayó y acusó a sus superiores de encubrir el incidente después de que ella lo informara.
Su decisión de hablar hizo que otros exempleados compartieran historias alegando misoginia, racismo, agresión sexual y protección de los abusadores. Una editora anónima dijo que le preguntaron si se sentiría cómoda en un lugar de trabajo que tuviera una “cultura de vestuario” durante una entrevista de 2010. (Ella no terminó trabajando allí).
Grupo de medios complejos emitió un comunicado cuatro días después en su cuenta corporativa de Twitter, que tenía aproximadamente 100 seguidores, a diferencia de su cuenta principal, que tiene 2,3 millones de seguidores.
“Creemos que Complex Networks es un excelente lugar para trabajar, pero de ninguna manera es perfecto”, se lee en el comunicado. “Es nuestra pasión por nuestras marcas, comunidades, colegas y la creencia de que un lugar de trabajo seguro e inclusivo debe ser la expectativa para todos”. Continuó afirmando que tomaron medidas inmediatas, pero el vicepresidente ejecutivo de Personas y Cultura, Jay Salim y Arman Walia, los empleados que Wines nombró en su carta abierta, todavía trabajan allí a partir de este escrito. [Complex is co-owned by Verizon Media, TechCrunch’s parent company.]
Los miembros de la comunidad de la moda han formado varios grupos para combatir el racismo sistémico, establecer responsabilidades y hacer avanzar a los negros en la industria.
Programado para lanzarse en julio de 2020, El Consejo Negro en la Modafundada por la editora en jefe de Teen Vogue, Lindsay Peoples Wagner, y la publicista de moda Sandrine Charles, trabaja para promover a las personas negras en moda y belleza.
La iniciativa Kelly está compuesto por 250 profesionales de la moda negros que esperan abrir caminos equitativos, y se han dirigido públicamente al Consejo de Diseñadores de Moda de América en una carta acusándolos de “culturas de explotación de prejuicios, simbolismo y discriminación laboral para prosperar”.
Los cofundadores de True To Size, Jazerai Allen-Lord y Mazin Melegy, una extensión de la agencia de marcas con sede en Nueva York Crush & Lovely, comenzaron a ofrecer sus soluciones Check The Fit a las marcas con las que estaban trabajando en 2019. La iniciativa es un proceso de auditoría creado para alinear los equipos internos y garantizar que haya suficiente representación para la narración de las marcas.
Check The Fit determina quién es el consumidor, cuál es el historial del equipo interno con ese grupo demográfico y el mensaje que están tratando de comunicarles, y cómo el equipo se relaciona con ese tema en la vida cotidiana y en la oficina. Melegy dice, “esa mirada hacia adentro es un paso que se pasa por alto en casi todas partes”.
“En la mayoría de las empresas, hemos visto una falta de coherencia dentro de la organización, porque el director de cada departamento aborda el problema desde una perspectiva aislada. Pudimos reunir a 15 líderes de todos los departamentos, analizar una lista de inquietudes, encontrar puntos de influencia y acordar un objetivo común. Se notó que era la primera vez que podían sentirse unidos en su misión y preparados para seguir adelante”, dice Lord sobre su trabajo con Reebok el año pasado.
El minorista con sede en Brooklyn, Aurora James, estableció el Campaña de compromiso del 15 por cientoque insta a los minoristas a tener mercancías que reflejen la demografía actual: el 15 % de la población debería representar el 15 % de los estantes.
Durante el tumulto que se produjo en gran medida en Twitter e Instagram solo para intentar reconciliarse en las salas de juntas, un empleado y aliado de Condé Nast fue suspendido. El 12 de junio, editor de vídeo Bon Appétit Matt Hunziker tuiteó“¿Por qué contrataríamos a alguien que no es racista cuando simplemente podríamos [checks industry handbook] uhh contrata a un racista y bríndale capacitación contra el racismo…” Mientras sus colegas compartían una gran cantidad de apoyo en línea, un El representante de Condé Nast dijo en un comunicado: “Se han planteado muchas preocupaciones sobre Matt que la compañía está obligada a investigar y ha sido suspendido hasta que lleguemos a una resolución”.
Simplemente leyendo los relatos en primera persona de los acusadores, a menudo parece que estas historias terminan en foros públicos porque se hace poco o nada a favor de las personas que dan un paso adelante. La protección siempre ha sido de la empresa.
El ingeniero negro con el que hablé elevó sus preocupaciones al director ejecutivo de su empresa y dijo que el ejecutivo no estaba al tanto de las acusaciones y parecía profundamente preocupado.
Ver a alguien que parecía genuinamente interesado en hacer lo correcto “obviamente, significa mucho”, dijo.
“Pero al mismo tiempo, todavía me preocupa mucho conocer el entorno más amplio de la empresa, y nunca se trata de una sola persona”.