The Great Resignation no fue inventado por los medios corporativos para vender impresiones publicitarias: si está tratando de contratar, la lucha es real.
Desde que comenzó la pandemia, el porcentaje de trabajadores que renunciaron a sus trabajos alcanzó un máximo de 20 años, según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU.
Un estudio de Pew Research descubrió que la mayoría de los trabajadores se van por una de tres razones: no ganan suficiente dinero, no se les ofrecen oportunidades para avanzar y, quizás lo más importante, muchos sienten que no se les respeta.
Estos factores significan que las nuevas empresas en etapa inicial ya no pueden competir solo sobre la base del salario y los beneficios. En cambio, los gerentes de contratación deben convencer a los posibles empleados de que se unirán a una cultura de apoyo en la que pueden ampliar sus habilidades mientras contribuyen (y participan en) el éxito de la empresa.
Hay una oferta muy limitada de talento y probablemente la mayor demanda que he visto, por lo que es muy importante que la gente piense en cómo diferenciarse. glen evans
Para obtener más información sobre cómo los fundadores pueden optimizar el proceso de reclutamiento y contratación, encontrar y desarrollar talento y descubrir algunas de las mejores prácticas para cerrar candidatos, hablé con Glen Evans, socio del equipo central de talento de Greylock, en TechCrunch Early Stage.
“El estado del mercado laboral es más competitivo que nunca”, dijo Evans, quien tiene dos décadas de experiencia supervisando el reclutamiento y la creación de equipos en empresas de rápido crecimiento, como Slack, Facebook y Google. En Greylock, dirige un equipo que asesora a las empresas de cartera sobre contratación y adquisición de talento.
“Hay una oferta muy limitada de talento y probablemente la demanda más grande que he visto, por lo que es muy importante que la gente piense en cómo diferenciarse y construir los cimientos y los hábitos para obtener talento en los primeros días”, dijo. . “No es una ciencia exacta.”
Cree un proceso de reclutamiento estructurado y repetible (y manténgalo simple)
Antes de contratar personal, Evans dijo que los fundadores y gerentes de contratación primero deben desarrollar un proceso que pueda escalar a medida que crece el equipo.
“He visto a muchas empresas hacer esto de manera muy flexible y genera muchos problemas en el futuro”, dijo Evans. “Cree un proceso estructurado, organizado y repetible, en el que tenga líneas claras y áreas de cobertura claras para los entrevistadores. No lo hagas demasiado rígido, pero ten algo de estructura para que puedas capacitar a los nuevos empleados”.
Cada persona involucrada debe tener un rol claramente definido, pero también es clave que cada aspecto del proceso de contratación se alinee con el marketing, la marca, el valor del producto y la misión general de la empresa. Para promover la cohesión, capacite a los empleados sobre las mejores prácticas básicas para las entrevistas y cree cuadros de mando que resalten los criterios deseados.
“Los cuadros de mando le ayudarán a alinearse con las señales, tener las preguntas correctas, crear una estructura y luego comunicarla para asegurarse de que la gente la siga”, dijo Evans. “No están contratando por instinto, tienen hechos reales que pueden relacionar por qué esta persona será una buena contratación”.
Fomentar una cultura de reclutamiento e invertir en ella desde el principio
el eslogan “Siempre estar cerrando” se originó en un drama sobre tácticas de venta de bienes raíces de alta presión, pero también es un mantra para los fundadores en etapa inicial en el modo de formación de equipos. Evans dijo que los miembros del equipo necesitan sacar tiempo cada semana para reclutar, conocer candidatos y aprovechar sus redes para buscar nuevas contrataciones.
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