Redes Sociales

Cuidado con el sesgo oculto detrás de los currículums de TikTok

Las redes sociales han servido como plataforma de lanzamiento para el éxito casi desde que existen. Las historias de volverse virales de un video de YouTube de producción propia y luego asegurar un contrato discográfico establecieron la mitología de las plataformas de redes sociales. Desde entonces, las redes sociales se han alejado constantemente de los formatos basados ​​en texto y se han orientado hacia medios visuales como compartir videos.

Para la mayoría de las personas, un video en las redes sociales no será un boleto al estrellato, pero en los últimos meses, ha habido un número creciente de historias de personas contratadas basadas en videos publicados en TikTok. Incluso LinkedIn ha adoptado los activos de video en los perfiles de usuario con la reciente incorporación de la función «Historia de portada», que permite a los trabajadores complementar sus perfiles con un video sobre ellos mismos.

A medida que la tecnología continúa evolucionando, ¿hay espacio para un mundo en el que su currículum principal sea un video en TikTok? Y si es así, ¿qué tipo de consecuencias e implicaciones no deseadas podría tener esto en la fuerza laboral?

¿Por qué TikTok es tendencia para los trabajos?

En los últimos meses, las vacantes de empleo en Estados Unidos han aumentado a un máximo histórico de 10,1 millones. Por primera vez desde que comenzó la pandemia, los trabajos disponibles han superado a los trabajadores disponibles. Los empleadores están luchando por atraer candidatos calificados para ocupar puestos y, en ese sentido, tiene sentido que muchos reclutadores estén recurriendo a plataformas sociales como TikTok y currículums en video para encontrar talentos.

Pero la escasez de trabajadores no niega la importancia de encontrar al empleado adecuado para un puesto. Especialmente importante para los reclutadores es encontrar candidatos con las habilidades que se alinean con los objetivos y la estrategia de su negocio. Por ejemplo, a medida que más organizaciones adoptan un enfoque basado en datos para operar su negocio, necesitan más personas con habilidades en análisis y aprendizaje automático para ayudarles a entender los datos que recopilan.

Los reclutadores han demostrado estar abiertos a la innovación cuando les ayuda a encontrar estos nuevos candidatos. El reclutamiento ya no es el proceso manual que solía ser, con los equipos de recursos humanos clasificando pilas de currículums en papel y cartas de presentación formales para encontrar al candidato adecuado. Adoptaron el poder de las conexiones en línea cuando LinkedIn saltó a la fama e incluso descubrieron cómo usar sitios de trabajo de terceros como GlassDoor para ayudarlos a atraer candidatos prometedores. En el back-end, muchos reclutadores utilizan software avanzado en la nube para clasificar los currículums entrantes y encontrar los candidatos que mejor se adapten a sus descripciones de trabajo. Pero todos estos métodos aún se basan en el currículum o perfil tradicional basado en texto como el núcleo de cualquier aplicación.

Los videos en las redes sociales brindan a los candidatos la capacidad de demostrar habilidades sociales que pueden no ser evidentes de inmediato en los documentos escritos, como la comunicación verbal y las habilidades de presentación. También son una forma de que los reclutadores aprendan más sobre la personalidad del candidato para determinar cómo encajarían en la cultura de la empresa. Si bien esto puede resultar atractivo para muchos, ¿estamos preparados para las consecuencias?

No estamos listos para el primer plano

Si bien la innovación en el reclutamiento es una gran parte del futuro del trabajo, la exageración en torno a TikTok y los currículums de video pueden hacernos retroceder. A pesar de ofrecer una nueva forma para que los candidatos se promocionen a sí mismos en busca de oportunidades, también conlleva posibles dificultades que los candidatos, los reclutadores y los líderes empresariales deben conocer.

El mismo elemento que le da al video reanuda su potencial también presenta los mayores problemas. El video destaca ineludiblemente a la persona detrás de las habilidades y logros. A medida que los reclutadores forman sus primeras opiniones sobre un candidato, se enfrentarán a información que no suelen ver hasta mucho más tarde en el proceso, incluso si pertenecen a clases protegidas debido a su raza, discapacidad o género.

Las preocupaciones por la diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I) han tenido un gran aumento en la atención en los últimos años en medio de una mayor conciencia y escrutinio sobre cómo los empleadores están, o no, priorizando la diversidad en el lugar de trabajo.

Pero evaluar a los candidatos a través de video podría borrar cualquier progreso logrado al introducir más oportunidades para prejuicios inconscientes, o incluso conscientes. Esto podría crear una situación peligrosa para las empresas si no actúan con cuidado porque podría exponerlas a consecuencias como daños a su reputación o incluso a algo tan grave como demandas por discriminación.

Una empresa con un historial deficiente de diversidad puede tener el hecho de que revisó videos de candidatos utilizados en su contra en la corte. Es posible que los reclutadores que revisan los videos ni siquiera sepan cómo la raza o el género de los candidatos están afectando sus decisiones. Por esa razón, muchas de las empresas que he visto implementar una opción de video en su flujo de reclutamiento no permiten que sus reclutadores vean el video hasta el final del proceso de reclutamiento.

Pero incluso si las empresas abordan los problemas más urgentes de DE&I gestionando los prejuicios contra esas clases protegidas, al aceptar videos todavía existen problemas de diversidad en las clases menos protegidas, como la neurodiversidad y el estatus socioeconómico. Un candidato con habilidades ejemplares y un historial sólido puede no presentarse bien a través de un video, lo que le parecerá incómodo al reclutador que lo ve. Incluso si esa impresión es irrelevante para el trabajo, aún podría influir en la postura del reclutador sobre la contratación.

Además, los candidatos de entornos acomodados pueden tener acceso a mejores equipos y software para grabar y editar un currículum en video convincente. Es posible que otros candidatos no lo hagan, lo que da como resultado videos que pueden no verse tan pulidos o profesionales a los ojos del reclutador. Esto crea una barrera más a las oportunidades a las que pueden acceder.

Dado que nos encontramos en una encrucijada importante en la forma en que manejamos DE&I en el lugar de trabajo, es importante que los empleadores y los reclutadores encuentren formas de reducir el sesgo en los procesos que utilizan para encontrar y contratar empleados. Si bien la innovación es clave para hacer avanzar nuestra industria, debemos asegurarnos de que las principales prioridades no se vean comprometidas.

No se deja en el piso de la sala de despiece

A pesar de todas estas preocupaciones, las plataformas de redes sociales, especialmente las basadas en video, han creado nuevas oportunidades para que los usuarios expandan sus marcas personales y se conecten con posibles oportunidades laborales. Existe la posibilidad de utilizar estos nuevos sistemas para beneficiar tanto a los solicitantes de empleo como a los empleadores.

El primer paso es asegurarse de que siempre haya un lugar para un currículum o perfil tradicional basado en texto en el proceso de contratación. Incluso si los reclutadores pueden obtener toda la información que necesitan sobre las capacidades de un candidato a partir del video, algunas personas, naturalmente, se sentirán más cómodas si se mantienen fuera de la cámara. Los procesos de contratación deben consistir en permitir que las personas den lo mejor de sí mismas, ya sea por escrito o en video. Y eso incluye aceptar que el mejor pie a seguir puede que no sea el tuyo.

En cambio, los candidatos y las empresas deben considerar el uso de videos como un lugar para que los antiguos compañeros de trabajo o gerentes respalden al candidato. Un respaldo externo puede hacer mucho más bien para una aplicación que simplemente declarar sus propias fortalezas porque demuestra que otra persona también cree en sus capacidades.

Los currículums en video están de moda en este momento porque son más fáciles de hacer y compartir que nunca y porque las empresas necesitan desesperadamente talentos fuertes. Pero antes de quedar atrapados en la novedad de esta nueva forma de compartir nuestras credenciales, debemos asegurarnos de que nos estamos preparando para el éxito.

El objetivo de cualquier nueva tecnología de contratación debería ser facilitar que los candidatos encuentren oportunidades en las que puedan brillar sin crear nuevas barreras. Hay algunos problemas serios que resolver antes de que los currículums en video puedan lograr eso, y es importante que los empleadores consideren las repercusiones antes de que perjudiquen el éxito de sus esfuerzos de DE&I.


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Neto

Soy Neto, creador de LaNetaNeta.com Me apasiona leer y aprender, disfruto escribir y compartir publicaciones interesantes con el publico.

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