Seamos claros: la industria del capital de riesgo ha carecido de diversidad. La buena noticia es que la industria está trabajando para mejorar.
Para empezar, como industria, el capital riesgo solo puede mejorar lo que medimos. En 2016, nos propusimos desarrollar una metodología rigurosa para rastrear el progreso en diversidad, equidad e inclusión (DEI) en el capital de riesgo, y medir y comparar esos datos a través de nuestra Encuesta de Capital Humano de VC bienal.
Los objetivos de la encuesta, impulsada por la Asociación Nacional de Capital de Riesgo, Venture Forward y Deloitte, son recopilar datos demográficos sobre la fuerza laboral de VC en todos los tipos, tamaños, etapas, sectores y geografías de empresas, así como tendencias en la gestión del talento de las empresas y prácticas de contratación. Hemos aprendido que el progreso puede ser lento y parecer desalentador, pero también hemos capturado evidencia de que la diversidad (y prácticas firmes para promover la diversidad) está aumentando en algunas áreas, incluso cuando otras áreas, lamentablemente, no han experimentado el mismo ritmo de cambio.
Para empezar, como industria, el capital riesgo solo puede mejorar lo que medimos.
Realizamos la encuesta en 2016, 2018 y 2020, y publicamos los resultados de la tercera edición el mes pasado, con datos (al 30 de junio de 2020) recopilados de 378 empresas, un marcado aumento de 203 empresas participantes en 2018. Además, más de 145 empresas firmaron el compromiso #VCHumanCapital de comprometerse públicamente a enviar sus datos DEI.
A un alto nivel, los datos mostraron que las mejoras en la diversidad entre los socios inversionistas han sido impulsadas en gran medida por la contratación y el avance de mujeres inversionistas, mientras que ha habido pocos avances en la representación equitativa de los socios inversionistas negros o hispanos.
Sin embargo, la composición demográfica de los profesionales de inversión junior refleja una mayor diversidad y la adopción más amplia de prácticas de contratación y gestión del talento centradas en la diversidad sugieren algunos motivos para el optimismo. La industria aún tiene un largo camino por recorrer, pero a continuación se muestran algunas de las ideas y cambios clave que identificamos en la última encuesta.
Intencionalidad asociada con la mejora de la diversidad
Más empresas están asignando explícitamente la responsabilidad de promover la diversidad y la inclusión internamente: el 50% de las empresas tienen una persona o equipo encargado de esta responsabilidad (en comparación con el 34% en 2018 y el 16% en 2016). Simultáneamente, las estrategias de diversidad e inclusión se han generalizado; El 43% de las empresas ha implementado una estrategia de diversidad (frente al 32% en 2018 y el 24% en 2016), mientras que el 41% tiene una estrategia de inclusión (frente al 31% en 2018 y el 17% en 2016).
Esta intencionalidad se traduce en mejores resultados de diversidad. Las empresas con personal, estrategias y programas dedicados a la DEI logran una mayor diversidad racial y de género en los equipos de inversión y entre los socios de inversión. El mayor énfasis en DEI también es una tendencia más amplia del ecosistema. Más firmas informan que los socios limitados y las compañías de cartera han solicitado sus detalles de DEI durante los últimos 12 meses.
Señales alentadoras en la captación y desarrollo de talento
Las empresas de riesgo son relativamente pequeñas y la rotación es generalmente baja, pero el 21% de las empresas en 2020 informaron que su número de posiciones de inversión de alto nivel había aumentado, mientras que el 43% dijo que su número de posiciones de nivel junior se había expandido. Mientras tanto, la composición demográfica de los profesionales de inversión junior refleja una mayor diversidad racial y de género, un indicador adelantado positivo para la diversidad de futuros socios de inversión.
A medida que las estrategias generales de DEI se han generalizado cada vez más, más empresas también han desarrollado programas de reclutamiento y contratación centrados en DEI: el 33% de las empresas tienen programas formales, mientras que el 74% tienen programas informales, ambos reflejando aumentos constantes desde 2016. También era más probable que las empresas informan que normalmente buscan candidatos externos para puestos vacantes que en 2018.
Sin embargo, las empresas continúan dependiendo en gran medida de las redes internas para la contratación, lo que a menudo fomenta resultados de contratación homogéneos. Entre las encuestas de 2018 y 2020, se mostraron pocos cambios en el uso de métodos de reclutamiento limitados para encontrar candidatos externos; notificar a los pares en la industria de capital riesgo (78%) y notificar a la empresa internamente (59%) fueron las estrategias citadas con mayor frecuencia. La excepción fue la publicación en sitios web de terceros como LinkedIn o en boletines informativos, una estrategia informada por el 54% de las empresas en 2020 (un aumento sustancial del 37% en 2018), que presenta una vía para llegar a una audiencia más amplia de candidatos fuera de los existentes. redes.
Evaluar la inclusión sigue siendo un desafío
Una vez que el talento se incorpora, la cultura inclusiva y la retención se convierten en métricas clave del progreso de DEI. Más empresas están implementando programas dedicados al desarrollo del liderazgo, la tutoría y la retención, y alrededor de dos tercios informan versiones informales de dichos programas (20 puntos porcentuales más que en 2016) y el 20% de las empresas informan programas formales.
Evaluar la inclusión a través de la Encuesta de capital humano de VC es un desafío porque encuestamos a un representante por empresa y una persona no puede hablar sobre el grado de inclusión que sienten los demás. Sin embargo, agregamos una nueva pregunta a la encuesta de 2020 para medir cómo las empresas están evaluando la inclusión. Si bien el 41% de las empresas informó tener una estrategia de inclusión, solo el 26% dijo que realiza encuestas a sus empleados para evaluar la inclusión.
Los factores subjetivos siguen siendo una consideración clave en las promociones.
Las políticas bien estructuradas y aplicadas de manera consistente para el avance profesional son fundamentales para garantizar que el talento diverso alcance los niveles más altos de toma de decisiones de la industria. Alrededor del 20% de las empresas informaron tener programas formales de DEI centrados en la promoción (frente al 5% en 2016), mientras que el 65% de las empresas tienen programas informales (en comparación con el 39% en 2016).
Aunque los programas DEI centrados en la promoción de empleados están más extendidos, los factores subjetivos siguen siendo una consideración clave para las decisiones de promoción, que pueden conducir a resultados desiguales y sesgados.
Casi todas las empresas informaron que las “contribuciones al rendimiento del fondo” (90%) y la “originación de acuerdos” (82%) eran factores muy importantes o importantes al considerar las promociones. Sin embargo, el factor que se calificó con mayor frecuencia fue el de las “habilidades blandas”, y el 94% de las empresas dijo que era muy importante o importante. Estos tipos de factores subjetivos presentan una oportunidad significativa para que se filtren sesgos inconscientes y pueden restar valor al peso que se le da a las medidas objetivas más demostrablemente relevantes para el desempeño.
Mantener el impulso
Los resultados de la tercera edición de nuestra encuesta son oportunos, justo después de un año en el que la justicia social y la equidad racial han sido temas de un fuerte enfoque nacional, los formuladores de políticas han buscado aumentar el acceso al capital para las comunidades desatendidas, y el capital de riesgo la industria ha mostrado un enfoque renovado en DEI. La encuesta muestra dónde deben enfocarse los esfuerzos de la industria de VC y también sirve como un recordatorio importante de las necesidades interseccionales de las iniciativas centradas en DEI.
Los datos muestran que el progreso dentro de un elemento demográfico puede tener más matices al considerar a las personas que representan a múltiples comunidades marginadas (por ejemplo, el porcentaje de socios inversores que son mujeres ha aumentado constantemente, pero el porcentaje de socios inversores que son mujeres de color no lo ha hecho). .
El ritmo del progreso de la DEI ha sido lento y desigual en algunas áreas, pero hay motivos para el optimismo. El 6 de abril, NVCA, Venture Forward y Deloitte organizaron una discusión con líderes de la industria para examinar más a fondo los últimos resultados de la encuesta y abordar los desafíos, oportunidades y estrategias de DEI para la industria. Más empresas están dando prioridad a estas conversaciones constructivas, tanto dentro de sus empresas como públicamente con sus pares de la industria. Más empresas están actuando con espíritu colaborativo, adoptando estrategias de DEI reflexivas y concretas y actuando con intencionalidad y urgencia.
Si la industria puede continuar aprovechando este impulso y compromiso en torno a los esfuerzos de DEI, podemos alcanzar un punto de inflexión que se traducirá en un progreso significativo reflejado en las futuras ediciones de la encuesta.
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