Los profesionales de adquisición de talento y los gerentes de contratación se enfrentan a varios obstáculos, especialmente cuando se trata de contratar y retener profesionales de análisis de datos. Los desafíos tradicionales son encontrar la asignación correcta de trabajo desafiante e inspirador, brindar compensación y oportunidades de crecimiento, y ofrecer equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Hay pocos profesionales cuyo puesto de ensueño no implique una compensación competitiva por encima del mercado, un trabajo inspirador y una semana laboral de 40 horas o menos. Desafortunadamente, esta es con poca frecuencia la realidad.
El trabajo perfecto rara vez existe, y tampoco el candidato perfecto. Cada candidato de análisis de datos tiene su huella digital única de valores que lo llevarán a aceptar una oferta y permanecer en una organización durante varios años. Sin embargo, a medida que un profesional de análisis crece tanto profesional como personalmente, esa huella digital puede cambiar con el tiempo. Un candidato puede permanecer en una posición para aumentos regulares y compensación creciente; otro puede encontrar significado en su trabajo; y otro más puede permanecer en su puesto por las expectativas claras y el equilibrio entre el trabajo y la vida.
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No existe una panacea que garantice que los mejores talentos permanecerán en una organización. Dicho esto, hay algunos pasos que los gerentes de contratación pueden tomar para encontrar a los candidatos adecuados y aumentar la retención.
Contrata personas inteligentes y enséñales habilidades
El uso de estudios de casos en lugar de una lista de verificación de habilidades descubre efectivamente elementos de calidad en el proceso de contratación.
Una de las trampas e ineficiencias más comunes que vemos en el mercado de talento analítico es un énfasis excesivo en ciertas habilidades de software o plataforma. Habilidades como Python, Jira, Github, Snowflake u otras son comunes dentro de las descripciones de trabajo, pero no hay una indicación real de cuáles son las de mayor prioridad o cuáles se aplicarán de inmediato.
Esto puede desanimar a los candidatos altamente calificados a postularse porque les falta experiencia en solo una de las habilidades enumeradas o, por el contrario, alentar a los candidatos a enumerar habilidades en exceso en sus currículums y CV en función de la familiaridad general o los cursos superficiales.
Para los gerentes de contratación, una sección de habilidades en un CV que enumere docenas de software, idiomas o aplicaciones no tiene sentido sin una carta de presentación que discuta cómo se usaron esas habilidades para resolver un problema o una elaboración similar en la sección de responsabilidades o logros. Además, la mayoría de los candidatos estarán comprometidos de manera sostenible y entusiasmados con un trabajo que les brinde la oportunidad de aprender y crecer en lugar de hacer el mismo trabajo por un salario ligeramente mayor.
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