Tecnología

La necesidad de una verdadera equidad en la compensación de acciones

Comencé mi carrera en Oracle a mediados de la década de 1980 y desde entonces he estado en el bloque proverbial, particularmente en Silicon Valley, trabajando para y con compañías que van desde Fortune 50 hasta compañías de consultoría globales para liderar una serie de nuevas empresas, incluida la empresa SaaS I actualmente liderar. A lo largo de mi carrera, me he hecho un hueco no solo trabajando con empresas de tecnología, sino también enfocado en diseñar e implementar programas de compensación global.

En resumen, si hay dos cosas que sé como la palma de mi mano, es la tecnología y cómo se paga a la gente.

La evolución de la compensación que he presenciado durante estos últimos 35 años ha sido espectacular. Entre otras cosas, ha habido un cambio fundamentalmente sísmico en la forma en que se percibe y se paga a las mujeres, principalmente para mejor. Algo de eso, en verdad, ha sido un escaparate. Es un buen relaciones públicas decir que eres una empresa con una cultura sólida centrada en la diversidad, ya que ayuda a atraer a los mejores talentos. Pero la goma se encuentra con el camino una vez que los contratados superan al reclutador. Cuando las empresas no hacen lo que dicen, vemos éxodos masivos e incluso demandas, como ha sucedido recientemente en Pinterest y Carta.

Entonces, con Intel, Salesforce y Apple comprometidos públicamente con la equidad salarial de género, no queda nada por ver aquí, ¿verdad? De hecho, ni siquiera estamos cerca. Sí, el techo de cristal se está agrietando. Pero siguen existiendo brechas significativas, en gran parte no abordadas, en relación con el alcance más amplio de la compensación de cola larga para las mujeres, especialmente en las nuevas empresas, donde las medidas esenciales de recompensa económica, como las opciones sobre acciones en las empresas, a menudo ni siquiera forman parte de la conversación sobre la paridad salarial.

Como referencia, si bien el progreso es evidente, la remuneración por género es un producto inconcluso, por decir lo mínimo. Recientemente, la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. Encontró que las mujeres blancas ganan un 83,3% más que sus homólogos masculinos blancos, mientras que las mujeres afroamericanas ganan un 93,7% en comparación con los hombres de su misma raza. Las mujeres asiáticas ganaban el 77,1% y las hispanas ganaban el 85,1% respectivamente.

Según Payscale, la relación entre los ingresos medios de las mujeres y los hombres ha disminuido solo $ 0.07 desde 2015, y en 2020, las mujeres ganan $ 0.81 por cada dólar que gana un hombre. A largo plazo, al calcular los aumentos presuntivos otorgados a lo largo de una carrera de 40 años, las mujeres podrían perder hasta $ 900,000 durante la duración de una carrera.

Pero eso es solo la punta del iceberg. Incluso si dejamos la brecha salarial de género únicamente a una disparidad salarial en efectivo, hay algo más que ver aquí. Sin embargo, para citar a un famoso lanzador, «¡Pero espera, hay más!» Y cuanto más, al menos en mi opinión, es mucho más preocupante.

A medida que las nuevas empresas innovadoras desde Silicon Valley hasta Silicon Alley de Nueva York y más allá continúan remodelando el panorama empresarial, ¿adivinen cómo la mayoría de ellas puede atraer mentes emprendedoras brillantes? Ciertamente no es un salario, ya que cuando una empresa no tiene nada más que una gran idea y tal vez una pista para convertirse en capital de riesgo en Sand Hill Road, no hay un gran sueldo ni un paquete de beneficios que ofrecer. En cambio, cuelgan la zanahoria proverbial de la compensación de acciones / acciones.

“Mire, sabemos que puede obtener $ 180,000 al año de Apple, pero le daremos $ 48,000 al año más 1,000 acciones valoradas actualmente en $ 62 por acción. Nuestra tabla, que está repleta de clavos del Área de la Bahía, espera que aumente en dos años. ¡Espera a que nos hagamos públicos! «

Este es el tono, al menos si eres un hombre prometedor. Pero las mujeres, históricamente, han tendido a quedar fuera de este lucrativo paquete de recompensas por diversas razones.

¿Cómo ha sucedido esto? Más allá de la promoción de la cultura empresarial, si bien se han tomado medidas legislativas para abordar las desigualdades en la compensación de las empresas públicas y la dispersión de acciones, no existen regulaciones sobre cómo las empresas privadas distribuyen o administran la apreciación de las acciones. Y, como todos sabemos, la apreciación puede ser potencialmente masiva.

Que tiene sentido. Muchas empresas e incluso los buscadores de empleo ingenuos consideran la equidad como el «tercer pilar» de la compensación más allá de los títulos / compensación (que van de la mano) y los beneficios. Las acciones de las nuevas empresas simplemente no son lo más importante, a menudo ignoradas o mal entendidas, por muchos que miran las desigualdades salariales de género, aunque eso no podría ser más equivocado.

Un estudio reciente publicado en el «Journal of Applied Psychology» encontró una brecha de género para los premios basados ​​en la equidad que van del 15% al ​​30%, incluso más allá de tener en cuenta las razones típicas por las que las mujeres históricamente ganan menos que los hombres, incluidas las diferencias en la ocupación y la duración del servicio. en una empresa. Tenga en cuenta que muchas de estas empresas pasarán a valoraciones masivas y, para algunas, a lucrativas adquisiciones o salidas a bolsa.

Es un problema que reconocí hace mucho tiempo, y es en gran parte la razón por la que acepté liderar nuestra puesta en marcha del Área de la Bahía en nombre de nuestra empresa matriz AST, con sede en Nueva York. Encontré un compromiso con una cultura genuinamente equitativa inculcada por una brújula moral compartida, la creencia de que las empresas que se preocupan por la equidad de género se desempeñan mejor y brindan mejores rendimientos, y la convicción de que la diversidad aporta perspectivas únicas, impulsa la retención de talentos, construye una cultura más sólida y ayuda a la satisfacción del cliente.

Al hablar con colegas de la industria, sé que es algo a lo que los directores ejecutivos, tanto hombres como mujeres, están dedicados a abordar. Creo que crear una imagen más amplia de la compensación es esencial para las nuevas empresas, los conglomerados globales y todas las empresas intermedias. Si se encuentra en una posición de liderazgo y reconoce que este es un desafío que debe abordar en su empresa, aquí hay algunos pasos que le recomiendo que implemente:

Mira los datos: haz el análisis. Vea si esto es realmente un problema en su empresa, y si lo es, comprométase a crear un campo de juego nivelado. Hay muchos consultores experimentados que pueden ayudarlo a trabajar a través de estrategias de remediación. Elimine la subjetividad: contrate a un árbitro independiente para analizar sus datos, ya que elimina la política y la emoción, así como el sesgo del producto del trabajo. Cree bandas de compensación: al igual que el sistema GS del gobierno, cree un sistema de calificación salarial que contenga bandas de compensación para roles específicos. Antes de contratar a una persona, decida a qué banda deben asignarse las responsabilidades laborales. Empoderar a un campeón: identificar y empoderar a un campeón interno para que realmente sea dueño de la paridad, alguien cuyo desempeño se juzga en función de la creación de capital en toda la empresa. En lugar de asignárselo a su jefe de recursos humanos, cree un rol de director de diversidad para que sea el propietario. Después de todo, esto es más grande que solo pagos o beneficios médicos. Esta es la cultura y, por tanto, la base de su empresa. Sube tu junta a bordo: instruye a tu junta sobre por qué esto es importante. Si su junta no valora esto, finalmente no importará. Las empresas tienen presidentes de comités de auditoría o presidentes de nominaciones. Identifique una «silla de cultura».

Uno de los primeros informes que creamos es un Informe de comparación salarial, por lo que hay herramientas que cualquier persona en la administración puede usar fácilmente para revisar las subvenciones de acciones otorgadas a todos los empleados y garantizar la equidad entre personas de diferentes etnias o género. No es tan difícil si te importa mirar.

Cuando me gradué de la universidad y Ronald Reagan estaba en el cargo, estábamos hablando sobre el potencial de las mujeres para romper el techo de cristal. Ahora, muchos años después, de alguna manera nos las arreglamos para desarrollar luces que puedes encender y apagar aplaudiendo y la mayoría de nosotros caminamos con el poder de una supercomputadora en nuestras manos. ¿Es realmente pedir demasiado que exijamos que la equidad salarial de género, incluidos los tres pilares de compensación (efectivo, beneficios y acciones), sea una prioridad?


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Neto

Soy Neto, creador de LaNetaNeta.com Me apasiona leer y aprender, disfruto escribir y compartir publicaciones interesantes con el publico.

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