Las empresas emergentes prosperan gracias a los datos.  ¿No deberían usarlo para mejorar las decisiones de contratación?

Las empresas emergentes prosperan gracias a los datos. ¿No deberían usarlo para mejorar las decisiones de contratación?

Zoe Jervier Hewitt Colaboradora

Zoe Jervier Hewitt es asesora de liderazgo y socia de talento en el fondo de capital de riesgo de múltiples etapas EQT Ventures, donde ayuda a las empresas de cartera a estructurar y acelerar su búsqueda de talento al facilitar las conexiones con la tecnología adecuada y las personas necesarias para buscar candidatos en cada etapa del crecimiento de la empresa.

Si bien las empresas emergentes a menudo son iniciadas por fundadores con mentalidad técnica y financiadas por capitalistas de riesgo por sus enfoques de productos y crecimiento basados ​​en datos, la ironía es que estas empresas a menudo utilizan menos datos y menos rigor cuando se trata de contratar talento que las empresas más tradicionales, con menos datos. -empresas enfocadas. La verdad es que la forma en que las empresas de tecnología contratan no se ha visto afectada por la disrupción, y la mayoría aún depende de los currículums y las entrevistas conversacionales para sus decisiones más importantes.

Las consecuencias de esto no solo son perjudiciales para la creación de equipos, sino también para la diversidad general del espacio de inicio.

La contratación basada en datos no se trata solo de tener las métricas de embudo correctas para determinar la eficiencia del proceso, se extiende a la información que elegimos recopilar (o no recopilar) y medir para determinar si alguien es apto para un puesto. Hay una ciencia en la creación de equipos y, por lo tanto, en la selección de talentos para unirse a los equipos. Entonces, ¿por qué la contratación en empresas en etapa inicial todavía no se considera una actividad basada en datos?

Algunos argumentan que, por naturaleza, la selección de talentos involucra a personas y, por lo tanto, no puede ser realmente científica. Las personas son únicas, complejas, emocionales e impredecibles. Además, pocas personas piensan que son malas para juzgar el carácter y el talento, la mayoría cree con exceso de confianza que tienen un instinto superior y un “olfato” para el talento. La contratación de talento es una de las pocas actividades operativas en los negocios donde no se espera capacitación formal o décadas de experiencia para ser mejor que el promedio.

Aléjese de las evaluaciones basadas en el instinto

El impacto de esta forma de pensar obsoleta se siente en todos los ámbitos, ante todo cuando se trata de la dinámica del equipo. Para saber primero si alguien está calificado, necesita saber para qué está evaluando. Las empresas que operan con una comprensión superficial de lo que impulsa el éxito en un puesto carecen de la información vital necesaria para construir un sistema sólido de selección. El resultado es un proceso de contratación débil que tiene muchas entrevistas no estructuradas, pocas señales predictivas y se basa en evaluaciones intuitivas.

Química, confianza y carisma. es más probable que determinen si un candidato obtiene un puesto en lugar de competencia para hacer el trabajo. Como resultado, casi la mitad Se estima que de los nuevos empleados fallan y son ineficaces, y se crean equipos débiles. La falta de datos confiables también significa que la mayoría de las empresas sufren de un ciclo de retroalimentación roto entre la contratación y el desempeño del equipo, lo que impide el aprendizaje y la mejora. ¿Cómo sabe si su proceso de selección está evaluando de manera eficiente las habilidades, los rasgos y los comportamientos que impulsan el desempeño superior si no está conectando los puntos?

Los peligros de los enfoques subjetivos

Lo que es más peligroso, un proceso de contratación que no está diseñado para recopilar y evaluar en función de la evidencia casi siempre da como resultado una falta de diversidad en el equipo, lo que, como sabemos, innovación de acrobacias y por lo tanto limita el éxito de la empresa.

Los enfoques subjetivos para la selección y el desarrollo de talentos crean una puerta giratoria de sesgos y exclusión inconscientes, con un impacto rotundo en lo que ahora constituye el ecosistema tecnológico homogéneo. Esto no se ve favorecido por la excesiva dependencia natural de las redes como medio para llenar los conductos de contratación en la etapa inicial de creación de empresas.

Por último, para los operadores de talento y los practicantes de personas, no favorece la credibilidad de su profesión. El reclutamiento y la selección de talentos seguirán siendo calificados como una función administrativa menor y poco sofisticada, o como un “arte oscuro” que está tan basado en datos como mirar una bola de cristal.

Adoptar un enfoque basado en la evidencia

Al brindar más objetividad al proceso de contratación, los fundadores y sus equipos obtienen mejores resultados cuando comienzan con una definición clara y basada en evidencia de cómo se ven los marcadores de éxito en un rol, y luego estructuran cada etapa de selección para evaluar una función específica. Habilidad o rasgo de comportamiento: ¿Qué y cuándo evaluará? ¿En base a qué criterios evaluará los datos? En otras palabras, el objetivo es acercarse lo más posible a descubrir señales que sean lo suficientemente confiables para predecir con precisión que alguien se desempeñará en un rol.

Hasta hace poco, las empresas más grandes y establecidas que sufren grandes volúmenes de solicitudes de empleo, el problema de “Google” de lujo, han utilizado en gran medida las herramientas de evaluación de talentos basadas en la ciencia, que ayudan a los gerentes de contratación a realizar evaluaciones más objetivas. Sin embargo, tres cambios recientes sugieren que estamos a punto de ver una tendencia en su adopción por parte de nuevas empresas en etapas anteriores a medida que escalan sus equipos:

Presión para construir equipos diversos e inclusivos. 2020 ha llevado la diversidad y la inclusión a lo más alto de la agenda para la mayoría de las empresas. Las herramientas de evaluación utilizadas como parte de la creación de equipos pueden ayudar a los grupos a identificar mejor dónde existen brechas cognitivas, de personalidad y de habilidades específicas y, por lo tanto, enfocar la contratación para esos ingredientes faltantes. La evaluación de candidatos también ayuda a reducir los sesgos inconscientes que pueden colarse en las entrevistas al mostrar información más objetiva sobre las fortalezas y debilidades de alguien.

El fuerte aumento de los solicitantes de empleo. La pandemia de COVID-19 ha tenido dos efectos significativos en el reclutamiento. En primer lugar, las empresas se han visto obligadas a aceptar la contratación de talento en puestos remotos, lo que ha aumentado el tamaño de la reserva de talento global para la mayoría de los puestos de trabajo dentro de una empresa de tecnología. En segundo lugar, el aumento del talento disponible ha hecho que el número medio de solicitudes de empleo haya aumentado de forma espectacular. Este cambio de un mercado impulsado por los candidatos a uno impulsado por los empleadores significa que seleccionar la señal del ruido se está convirtiendo cada vez más en un desafío, incluso para las primeras empresas con una marca de talento menos establecida.

Productos mejor diseñados y más asequibles en el mercado. Durante mucho tiempo, el software de evaluación de talentos ha sido en gran medida inaccesible para clientes no corporativos. Las interfaces de usuario académicas y las experiencias desagradables de los candidatos significaron que muchas herramientas científicamente sólidas simplemente no han podido captar la atención de los compradores obsesionados con la tecnología y los productos. Además, muchas herramientas que requieren consultoría adicional o capacitación especializada para administrar e interpretar están simplemente fuera del alcance de los presupuestos iniciales. Con los nuevos participantes en el mercado de la evaluación que se centran en la automatización, el diseño de productos y el cumplimiento, las ampliaciones podrán justificar el gasto en esta área y las percepciones cambiarán a medida que se conviertan en productos SaaS esenciales en los conjuntos de herramientas operativas de su equipo.

A medida que estos factores externos continúan impulsando la contratación hacia un enfoque más basado en la evidencia, las empresas deben priorizar la realización de estos cambios en sus prácticas de contratación. Si bien las entrevistas no estructuradas pueden sentirse más naturales, son peligrosas para la selección precisa de talentos y, si bien la conversación puede ser agradable, crean ruido que no ayuda a tomar decisiones inteligentes y precisas basadas en lo que realmente importa.

Los sentimientos instintivos y el “seguir el instinto” al contratar deben tratarse con precaución y las decisiones siempre deben basarse en la evidencia relevante para el rol que usted señale. Las empresas emergentes que buscan establecer una base de equipo sólida no deben arriesgarse a los despidos y sesgos creados por decisiones subjetivas de contratación.


Source link