Mucho ha cambiado desde que Monk’s Hill Ventures publicó su primer informe sobre compensación tecnológica en el sudeste asiático hace cinco años, con salarios base y competencia por los mejores talentos aumentando drásticamente. Pero una cosa ha permanecido igual desde 2016: los datos de compensación inicial, incluida la información sobre el salario base, las bonificaciones y las opciones sobre acciones, aún son difíciles de encontrar. Para obtener más datos para su último informe de compensación de talento tecnológico del sudeste asiático, que cubre la contratación de nuevas empresas en Singapur, Indonesia y Vietnam, Monk’s Hill Ventures se asoció con Glints, una de las empresas de su cartera.
Glints es una plataforma de contratación que reclama 4 millones de usuarios cada mes y es utilizada por 30.000 organizaciones. El informe analizó más de 1,000 puntos de datos de la base de datos patentada de Glints, incluidos anuncios de trabajo y colocaciones realizadas hasta 2020, y encuestó a 175 empleados en roles tanto técnicos como no técnicos. También incluye entrevistas con más de 20 fundadores, incluidos Bot MD, Carousell, Horangi, Asianparent y Ninja Van. Puede descargar el informe completo aquí.
El informe se centró en Singapur, Indonesia y Vietnam porque son tres de los mercados de más rápido crecimiento en el sudeste asiático. Descubrió que las nuevas empresas están lidiando con varios cambios importantes al mismo tiempo. Hay más empresas emergentes del sudeste asiático que maduran en una etapa tardía, pero al mismo tiempo, grandes empresas tecnológicas estadounidenses y chinas están estableciendo operaciones regionales, incluidas TikTok, Tencent, Alibaba y Zoom. Esto significa que los paquetes de compensación se están impulsando y las nuevas empresas enfrentan una escasez de talento, especialmente en Singapur. La mayoría de los fundadores entrevistados por Monk’s Hill Ventures y Glints dijeron que los salarios base al menos se han duplicado desde 2016.
Ir a distancia incluso antes de la pandemia
Pero el rango de salarios y el grupo de talentos varía ampliamente entre los países del sudeste asiático y, como resultado, las nuevas empresas tecnológicas pueden construir equipos sólidos con una estrategia distribuida regionalmente. Por ejemplo, esto puede parecer un equipo de ingeniería en Vietnam, un equipo de ciencia de datos en Singapur y un equipo de gestión de productos en Indonesia. Vietnam tuvo las diferencias salariales más altas entre los roles senior y junior, tanto para el talento tecnológico como para el no tecnológico, en comparación con Singapur e Indonesia, lo que según el informe significa que hay un “fuerte potencial de crecimiento salarial ascendente dentro del sector tecnológico vietnamita”.
Oswald Yeo, cofundador y director ejecutivo de Glints, dijo a TechCrunch que muchas startups estaban construyendo centros de ingeniería distribuidos regionalmente antes de COVID-19 porque simplemente no había suficiente talento en Singapur. Ahora, incluso más fundadores se han abierto a equipos remotos debido a la pandemia. Pero tener equipos en diferentes países no solo aborda la escasez de talento. También sienta las bases para la expansión regional.
“Comercialmente en el sudeste asiático, no puede permanecer en un solo mercado a menos que sea quizás Indonesia”, dijo Yeo. “Si te quedas solo en Singapur, Malasia o incluso Vietnam, no serás un negocio lo suficientemente grande y no lograrás el impacto que deseas. Muchas startups tienen que aventurarse, por lo que terminan teniendo equipos comerciales en cada mercado de todos modos y luego es muy normal que creen equipos de productos y tecnología en esos mercados “.
Competir por habilidades especializadas
El informe encontró que los roles tecnológicos, incluidos productos, ciencia de datos e ingeniería, ganan un 54% más que los roles no técnicos, como marketing, operaciones o finanzas. Pero el salario base entre los roles de ciencia de datos y productos sobre roles no técnicos fue de una a dos veces más alto que el de ingeniería, lo que sugiere que “si bien las habilidades de ingeniería se están volviendo más comunes en toda la región, las habilidades de ciencia de datos y productos especializados siguen siendo difíciles de conseguir . “
Los fundadores dijeron que los vicepresidentes de ingeniería en particular son vistos como una de las contrataciones más críticas de una startup. Startups con sede en Singapur en la Serie B y salarios mensuales base pagados al alza que van desde $ 7,500 a $ 10,000, con compensación de capital de 0.3% a 1.2%. En Indonesia, los salarios base de los vicepresidentes de ingeniería oscilaron entre $ 2.800 y $ 7.100, según la etapa de la empresa, y en Vietnam, las empresas en etapa inicial pagaron un promedio de $ 1.000 a $ 5.000. Esa cantidad aumentó de $ 5,000 a $ 6,000 después de recaudar fondos de la Serie A, y de $ 8,000 a $ 10,000 para las empresas en la etapa de la Serie B y superiores.
La competencia por los mejores talentos tecnológicos también se refleja en la compensación de nivel C. El informe encontró que los directores ejecutivos tienden a tener más capital en sus nuevas empresas, pero los directores de tecnología tienen constantemente salarios base medios más altos, “lo que sugiere que los directores ejecutivos a menudo están dispuestos a aceptar un recorte salarial a favor de sus contrapartes técnicas, que generalmente son altamente valorados y considerados activos escasos para la empresa ”.
Según datos combinados de Singapur, Vietnam e Indonesia, el salario medio del CEO aumentó de $ 2600 al mes en la etapa de financiamiento de $ 0 a $ 10 millones, a $ 6,000 al mes con $ 5 millones a $ 10 millones en financiamiento. En comparación, en las mismas etapas de financiamiento, el salario medio de CTO aumentó de $ 3,300 a $ 7,550 respectivamente. El CEO de las nuevas empresas con fondos de hasta $ 5 millones posee entre el 15% y el 100% del capital social de su empresa, mientras que la propiedad promedio de los CTO en esa etapa es del 19%.
Efectivo versus capital
Otro hallazgo digno de mención es que menos del 32% de los talentos tecnológicos encuestados por Monk’s Hill Ventures y Glints están siendo compensados en equidad. Los fundadores dijeron que los empleados, especialmente los de nivel junior a medio, todavía prefieren el efectivo. Pero esto está cambiando a medida que los fundadores dedican más tiempo a educar a sus equipos sobre los beneficios de la equidad, y algunas nuevas empresas ahora también ofrecen suplementos salariales anuales, bonificaciones, unidades de acciones restringidas o planes de propiedad de acciones para empleados.
Algunos fundadores informaron que los ejecutivos que han trabajado en los ecosistemas de startups de Estados Unidos o Singapur están más interesados en las opciones de acciones, pero en general, es necesario que haya más salidas de startups en el sudeste asiático para que los candidatos se abran a las acciones.
Antes de cofundar Monk’s Hill Ventures, Peng T. Ong fue socio de riesgo en GSR Ventures en China. “En 2010, en ese período de tiempo, hubo los mismos problemas allí. La gente quería dinero en efectivo. Avance rápido hasta tres años después, cuando comenzaron a producirse las OPI, todo eso cambió. La gente quería opciones ”, dijo Ong a TechCrunch. Dijo que el mismo cambio está comenzando a ocurrir gradualmente en el sudeste asiático, gracias a las OPI de Sea Group y Razer.
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