En los últimos años, los avances tecnológicos han multiplicado los conflictos en torno a los límites del control empresarial de los trabajadores. Sin ir más lejos, hace unos días, el Tribunal Supremo declaró válido que una compañía se sirviera de los datos del GPS del coche de empresa para justificar el despido de una empleada tras constatar que lo estaba utilizando para fines no permitidos. Según la sentencia, es lícito usar la información del geolocalizador siempre que se haya comunicado al trabajador su instalación.
El aumento del teletrabajo y el florecimiento de programas y herramientas para supervisar el desempeño a distancia hacen previsible la aparición de nuevos litigios como el descrito. La pregunta es, por tanto, qué sistemas son legítimos y cuáles vulneran los derechos laborales.
¿Qué dice la ley?
El artículo 22 de la ley del teletrabajo, en vigor desde este martes, faculta a las compañías a “adoptar las medidas que estimen más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales”, incluyendo “la utilización de medios telemáticos”. Ahora bien, la norma no concreta qué dispositivos o tipos de control serán los adecuados, sino que opta por ofrecer pautas para su evaluación.
En todo caso, la ley requiere que las compañías informen a sus empleados de dos cuestiones. En primer lugar, de los protocolos de uso de sus dispositivos electrónicos (qué está prohibido y qué permitido). Y, en segundo término, de las vías por las cuales su labor puede ser monitorizada, circunstancia que debe formar parte del “contenido mínimo obligatorio” del acuerdo empresario-empleado (y que, para dar la máxima seguridad jurídica, los expertos recomiendan que conste por escrito).
Asimismo, la capacidad de supervisión cuenta con dos límites, la intimidad y la protección de datos del trabajador, que pueden verse vulnerados si los medios utilizados no respetan los principios de “idoneidad, necesidad y proporcionalidad”. Unos presupuestos que, según la jurisprudencia, exigen que el empleador ajuste los sistemas de control a los fines perseguidos y que sean la opción menos invasiva con los derechos laborales.
Dispositivos del empleado
En la práctica, el primer elemento a tener en cuenta es si el teletrabajo se desarrolla a través de dispositivos propiedad de la empresa o del empleado. A pesar de que la norma trata de impulsar que sea la compañía la que provea de los aparatos, “no se prohíbe de forma completa” que el trabajador utilice los suyos, explica Oriol Cremades, investigador de Esade. En tal caso, la capacidad de la compañía de instalar herramientas o software de control es muy limitada. “El trabajador, de hecho, podría negarse”, agrega Sira Talamantes, responsable de laboral de GD, porque, entre otras razones, se estaría poniendo en riesgo la información personal en el dispositivo.
Ordenador de empresa
Si el aparato es propiedad de la empresa, las opciones son mucho mayores, aunque el examen deberá ser caso por caso. “No hay un decálogo de lo prohibido y lo permitido”, describe Juan Alonso, counsel de Dentons, que subraya que el juicio de adecuación se hará en función de las funciones del trabajador y el sector de actividad empresarial. Teresa Salinas, counsel de Eversheds, apunta que los programas que se limitan a detectar si el trabajador está activo o no difícilmente podrán considerarse como vulneradores de derechos. Tampoco los que monitorizan la pantalla, siempre que exista justificación para ello y se haya informado previamente al empleado.
Los que sí pueden plantear conflicto, en cambio, son aquellos que captan la voz o la imagen. En estos casos, su derecho a la intimidad se ve reforzado “porque se encuentra en un entorno muy protegido como es su hogar”, manifiesta Talamantes. “Solo sería admisible, por ejemplo, si se trata de un comercial y la empresa quiere comprobar que viste adecuadamente”, concluye Alonso.
Riesgos para la salud… y la reputación
Control excesivo. Oriol Cremades, investigador de Esade, plantea también valorar los mecanismos de control empresarial en remoto desde la perspectiva de los riesgos laborales. “Más allá de la legalidad de programas o herramientas concretas, las compañías deben ser conscientes de que crear en el trabajador la sensación de que está sometido a una suerte de Gran Hermano puede suponer una presión extra o una ansiedad que le cree un perjuicio en su propia salud”, reflexiona el jurista. Asimismo, Cremades relata que un régimen excesivamente severo en este sentido puede tener un impacto negativo en la reputación y el prestigio de la empresa, especialmente si, por ejemplo, se ve sancionada, no ya solo por la Inspección de Trabajo, sino por la Agencia Española de Protección de Datos.
Desconexión. Los instrumentos de control no solo se están empleando para supervisar la labor de la plantilla, también para garantizar que respetan su propio derecho a la desconexión digital. Como relata Sira Talamantes, de GD, en muchas compañías preocupa que sus empleados no respeten los horarios y los periodos de descanso y eso pueda tornarse en su contra en forma de sanciones de la Inspección de Trabajo.
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