Tecnología

¿Cómo contratar a un comercializador de gran crecimiento?

Nota de los editores: este artículo es parte de una serie que explora el mundo del marketing de crecimiento para fundadores. Si ha trabajado con una agencia de marketing de crecimiento increíble, nomínelos para que aparezcan en nuestra lista corta de las agencias de marketing de mayor crecimiento en tecnología.

Las empresas nuevas a menudo se retrasan un año al contratar a un comercializador de crecimiento incorrecto.

Esta publicación comparte un marco que mi agencia de marketing utiliza para buscar y examinar candidatos de alto potencial de crecimiento.

Con esto, las nuevas empresas en etapa inicial pueden identificar y atraer una gran primera contratación de crecimiento.

También le ayudará a evitar la contratación involuntaria de candidatos que carecen de una amplia competencia. Algunos mercadólogos dominan 1-2 canales, pero no son expertos en mucho más. Al contratar a su primer comercializador de crecimiento, debe aspirar a un generalista.

Esta publicación cubre dos áreas clave:

  1. Cómo encuentro candidatos de crecimiento.
  2. Cómo identifico qué candidatos son legítimamente talentosos.

Los grandes comercializadores son a menudo fundadores.

Una forma interesante de encontrar grandes publicistas es buscar grandes potencial fundadores.

Dejame explicar. En privado, la mayoría de los grandes comercializadores admiten que su motivo para ser contratados fue ganar un par de años de experiencia que podrían utilizar para iniciar su propia empresa.

No dejes que eso te asuste. Aprovéchalo: puedes esquivar el panorama competitivo del talento de marketing. reclutando a fundadores pasados ​​cuyas startups han fracasado recientemente.

¿Por qué hacer esto? Porque los grandes fundadores y los grandes comercializadores de crecimiento son a menudo lo mismo. Son ejecutores multidisciplinarios, se apropian de ellos y les apasiona el producto.

Verá, un rol de marketing con suficiente autonomía imita el rol de un fundador: en ambos, se apresura a adquirir usuarios y optimizar su producto para retenerlos. Estás trabajando en el crecimiento, la marca, el producto y los datos.

Como resultado, los fundadores en apuros que desean un descanso de la montaña rusa de inicio a menudo encuentran que la transición a un rol de marketing de crecimiento es un hecho natural.

¿Cómo encontramos a estos candidatos de alto potencial?

Encontrar fundadores

Encontrar pasado fundadores, teóricamente podrías monitorear las listas de ex alumnos de incubadoras como Y Combinator y Techstars para ver qué compañías nunca tuvieron éxito. Entonces puedes acercarte a sus fundadores por primera vez.

También puedes identificar futuro fundadores: Examine Product Hunt y Indie Hackers en busca de proyectos antiguos que mostraron una gran habilidad de marketing pero que no tuvieron éxito.

Hay miles de fundadores prometedores que han dejado una marca en la web. Su fracaso no es necesariamente indicativo de incompetencia. Los cofundadores y directores de mi agencia, incluido yo mismo, fallaron en fundar compañías anteriores.

¿Cómo atraigo candidatos?

Para que los fundadores potenciales se interesen en el día a día de su función de marketing, ofrézcales amplitud y autonomía:

  • Que se involucren en muchas cosas.
  • Permítales estar completamente a cargo de algunas cosas.

Recuerda, recrea la experiencia de ser un fundador.

Además, revise su entusiasmo por su producto, mercado y es canal de producto ajuste:

  • Producto y mercado.: ¿Sus intereses se alinean con la forma en que su producto afecta a sus usuarios? Por ejemplo, ¿les importa más conectar a las personas a través de las redes sociales o resolver problemas de productividad a través de SaaS? ¿Y con qué se alinea su producto?
  • Ajuste de canal de producto: ¿Están entusiasmados con los canales de adquisición que suelen tener éxito en su mercado?

Este último es un requisito poco comprendido pero de importancia crítica: contrate a profesionales de marketing que estén interesados ​​en los canales que su empresa realmente necesita.

Vamos a ilustrar esto con una comparación entre dos compañías hipotéticas:

  1. Una aplicación B2B empresarial SaaS.
  2. Una empresa de comercio electrónico que vende colchones.

En términos generales, la aplicación empresarial probablemente tendrá éxito a través de los siguientes canales de adquisición de clientes: ventas, redes sin conexión, anuncios de escritorio de Facebook y búsqueda de Google.

En contraste, la empresa de comercio electrónico probablemente tendrá éxito a través de los anuncios de Instagram, los anuncios de Facebook para dispositivos móviles, los anuncios de Pinterest y los anuncios de Google Shopping.

Podemos reducirlo aún más: en la práctica, la mayoría de las empresas solo consigue que uno o dos de sus canales potenciales funcionen de manera rentable ya gran escala.

Lo que significa que la mayoría de las compañías tienen que desarrollar una profunda experiencia en solo un par de canales.

Hay especialistas en marketing empresarial que pueden ejecutar campañas de divulgación en frío en piloto automático. Pero, muchos no tienen ni la experiencia ni el interés para ejecutar, por ejemplo, los anuncios de Pinterest. Por lo tanto, si ha determinado que Pinterest es un canal publicitario de alto apalancamiento para su empresa, se equivocará al suponer que las habilidades de divulgación en frío de un comercializador empresarial se traducen sin problemas en los anuncios de Pinterest.

Algunos canales tardan un año o más en dominar. Y dominar un canal no necesariamente te hace mejor en el próximo. Pinterest, por ejemplo, se basa en el diseño creativo. El correo electrónico frío se basa en la redacción publicitaria y el marketing basado en cuentas.

(¿Cómo identifica qué canales de anuncios tienen más probabilidades de funcionar para su empresa? Lea mi artículo sobre Crunch adicional para obtener un desglose).

Para resumir: para atraer a los comercializadores adecuados, identifique a aquellos que están interesados ​​no solo en su producto sino también en cómo se vende su producto.

Otros enfoques

El primer enfoque del fundador que he compartido es solo una de las muchas formas en que mi agencia contrata a grandes comercializadores. El punto es recordarle que los grandes candidatos a veces son una pequeña carrera que se aleja de ser su empleado perfecto. Usted no tener para mirar en los lugares típicos cuando su presupuesto es ajustado y desea contratar a alguien con alto potencial para personas mayores.

Esto es especialmente relevante para las empresas de arranque en fase inicial.

Si tiene la previsión de reconocer a estos candidatos de alto potencial, es de esperar que pueda contratar a personas mejores y más baratas. Además, empoderas a alguien para subir de nivel en su carrera.

Hablando de eso, aquí hay otras formas de contratar talento cuyo potencial no se ha realizado plenamente:

  • Encuentre especialistas profundos (por ejemplo, expertos en anuncios de Facebook) y ofrézcales la oportunidad de aprender habilidades complementarias con un rol estratégico más abierto. (Puedes ayudar a entrenarlos con mi guía de crecimiento).
  • Ofrezca puestos de alto nivel a expertos en marketing junior de una empresa en su espacio.
  • Contratar candidatos de las mejores escuelas de marketing de crecimiento.

Vetando a los comercializadores de crecimiento.

Si aún no tiene un candidato de crecimiento para examinar, puede dejar de leer aquí. Marca esto y regresa cuando lo hagas!

Ahora que tiene un candidato, ¿cómo evalúa si son legítimamente talentosos?

En Bell Curve, pedimos a nuestros clientes potenciales más prometedores que completen de manera incremental tres proyectos:

  • Cree anuncios de Facebook e Instagram para enviar tráfico a nuestro sitio. Esto muestra sus habilidades tácticas de bajo nivel.
  • Guíenos a través de una metodología para optimizar la tasa de conversión de nuestro sitio. Esto muestra su enfoque basado en procesos para generar ideas de crecimiento. El proceso lo es todo.
  • Idear y priorizar las estrategias de adquisición de clientes para nuestra empresa. Esto muestra su capacidad para priorizar proyectos de alto apalancamiento y ver el panorama general.

Permitimos una semana para completar estos proyectos. Y les pagamos el salario del mercado.

Esto es lo que estamos buscando cuando evaluamos su trabajo.

Nivel 1: Fundamentos

Primero, dejando de lado su trabajo, evaluamos la dinámica de trabajar con ellos. Son ellos:

  • Competente: ¿Pueden seguir instrucciones y entender matices?
  • De confianza: ¿Llegarán a los plazos sin excusas?
  • Comunicativo: ¿Aclararán proactivamente las cosas poco claras?
  • Tipo: ¿Tienen habilidades sociales?

Si siguen nuestras instrucciones y hacen un trabajo decente, son competentes. Si llegan a nuestra fecha límite, probablemente sean confiables. Si hacen buenas preguntas, son comunicativos.

Y si nos gusta hablar con ellos, son amables.

Nivel 2: Capacidades

Un nivel más alto, usamos estos proyectos para evaluar su capacidad para contribuir a la empresa:

  • ¿Tienen un proceso para generar y priorizar buenas ideas?
    • ¿Resultó su proceso en múltiples ideas de páginas de destino y anuncios que valen la pena? Estamos evaluando su proceso más que su salida. Un gran proceso lleva a generar ideas de calidad. Siempre.
    • Los recursos son siempre limitados. Uno de los trabajos más importantes de un comercializador de crecimiento es garantizar que los recursos de crecimiento se centren en las oportunidades adecuadas. Estoy buscando un candidato que tenga un proceso para identificar, evaluar y priorizar las oportunidades de crecimiento.
  • ¿Pueden ejecutar esas ideas?
    • ¿Crearon anuncios y propusieron pruebas A / B cuidadosamente? ¿Identificaron las propuestas de valor más convincentes, escribieron una copia de manera atractiva y destinaron audiencias que tienen sentido?
    • ¿Han alcanzado el dominio de 1-2 canales de adquisición (idealmente, los canales de los que depende su compañía para escalar)? No espero que nadie sea un experto en todos los canales, pero el conocimiento profundo de al menos un par de canales es clave para que una startup en etapa temprana haga su primera contratación de crecimiento.

Si no tiene la experiencia interna para evaluar sus habilidades de crecimiento, Usted puede pagar a un vendedor experimentado para evaluar su trabajo. Te costará un par de cientos de dólares y te dará tranquilidad. Busque a Upwork para alguien o pregúntele a un comercializador en la compañía de un amigo.

Resumen

  • Si usted es una empresa en etapa temprana con un presupuesto ajustado, existen formas creativas de obtener talento de alto potencial de crecimiento.
  • Evalúe ese talento en su ajuste de producto y ajuste de mercado para su empresa. ¿Realmente quieren trabajar en los canales necesarios para que su negocio tenga éxito?
  • Dales un proyecto de muestra de una semana de duración. Evaluar su capacidad para generar ideas y priorizarlas.

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Neto

Soy Neto, creador de LaNetaNeta.com Me apasiona leer y aprender, disfruto escribir y compartir publicaciones interesantes con el publico.

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