“¿Qué sucede después de que se llama a una empresa?” preguntó por teléfono. “¿Sabes lo que les sucede a las personas de la casa que se presentan?”
No lo hice
Un ingeniero negro de una empresa de tecnología de la moda que deseaba permanecer en el anonimato me contaba cómo había sido ignorado por las promociones que sus homólogos blancos recibieron más tarde después de haber llevado a cabo proyectos arriesgados y sin éxito. En un momento, dijo que la gerencia le encomendó hacer un reconocimiento a un superior que hizo comentarios despectivos sobre las mujeres porque sus subordinados se sentían incómodos al informarlo directamente a RR. HH.
Cuando los recursos humanos finalmente abordaron el asunto, el ingeniero dijo que su participación se usó en su contra.
Más recientemente, su compañía trajo de vuelta a los empleados sin permiso y los gerentes promovieron a un subordinado blanco más joven sobre él. Cuando le preguntó sobre la mudanza, su supervisor directo dijo que era demasiado agresivo y que necesitaba ser más un modelo a seguir para ser considerado en el futuro.
En ausencia de liderazgo en la industria, no hay un plan para remediar problemas institucionales como estos. La falta de progreso sustancial hacia la verdadera representación, diversidad e inclusión en varias industrias ilustra lo que no ha funcionado.
Audrey Gelman, ex directora ejecutiva del espacio comunitario y de trabajo centrado en las mujeres The Wing, renunció en junio después de una huelga virtual de empleados. Tres meses antes, una exposición del New York Times entrevistó a 26 empleados anteriores y actuales que describieron la discriminación y el maltrato sistémico. En ese momento, alrededor del 40% de su personal ejecutivo estaba formado por mujeres de color, informó el artículo.
En cuestión de días, la EIC de Refinery29, Christene Barberich, también renunció después de que aparecieron denuncias de racismo, acoso y abusos de liderazgo con el hashtag # BlackatR29.
En diciembre de 2019, The Verge informó denuncias de un ambiente de trabajo tóxico en Away bajo el CEO Steph Korey. Después de una serie de actualizaciones y correcciones en los informes, parecía que ella se alejaría de su rol o aceleraría un plan existente para que un nuevo CEO asumiera el cargo. Pero al mes siguiente, regresó a la compañía como co-CEO, compartiendo la declaración: “Francamente, dejamos que algunos informes inexactos influyan en la línea de tiempo de un plan de transición que teníamos”.
El mes pasado, después de que Korey publicara una serie de historias de Instagram que caracterizaban negativamente su cobertura mediática, la compañía nuevamente anunció que renunciaría.
El ex editor en jefe de Bon Appétit, Adam Rapaport, renunció a su cargo el mismo mes después de la noticia de que la marca de cocina no priorizó la representación en su contenido o contratación, no pagó a las mujeres de color por igual y la escritora independiente Tammie Teclemariam compartió una foto de 2013 de Rappaport en cara marrón.
En una disculpa pública, el personal de Bon Appétit y Epicurious reconoció que habían “sido cómplices de una cultura con la que no estamos de acuerdo y estamos comprometidos a cambiar”.
Eliminar a un empleado problemático no cambia la cultura de la empresa ni ayuda a alguien a quien se le ha negado una oportunidad. Pero con tanto en juego cuando se trata de emplear una marca lista para Instagram, el camino está abierto para que las empresas se encuentren en el momento en que se trata de hacer lo correcto.
Un informe de 2017 de la Fundación Ascend encontró que pocas personas asiáticas, negras y latinas estaban representadas en las líneas de liderazgo, y en ese momento, los números en realidad estaban empeorando. Aparentemente, en un esfuerzo por la transparencia y la rendición de cuentas para mejorar, 17 compañías tecnológicas compartieron estadísticas de diversidad y sus planes para mejorar con Business Insider en junio de 2020. Las cifras fueron asombrosas, especialmente para una iniciativa supuestamente priorizada en toda la industria en 2014:
Las minorías subrepresentadas, como las personas negras y latinas, solo representan porcentajes de un solo dígito de la fuerza laboral en muchas de las principales empresas tecnológicas. Cuando miras las estadísticas de liderazgo, los números son aún más sombríos.
Si bien las deficiencias de la tecnología se muestran claramente en una larga falta de diversidad, las empresas de otras industrias pulieron sus marcas lo suficiente como para patinar, hasta COVID-19 y el llamado a la justicia racial después del asesinato de George Floyd pidió un cambio duradero.
En junio, los empleados de Adidas protestaron frente a la sede de la compañía en los EE. UU. En Portland, Oregón, y compartieron historias sobre el racismo interno. Hace apenas un año, The New York Times entrevistó a empleados actuales y anteriores sobre “el liderazgo predominantemente blanco de la compañía que lucha con problemas de raza y discriminación”.
En 2000, un empleado de Adidas presentó una demanda de discriminación federal alegando que su supervisor lo llamó “mono” y describió su producción como “trabajo de mono”. Cuando el portavoz Kanye West dijo en 2018 que creía que la esclavitud era una opción, el CEO Kasper Rorsted discutió su impacto financiero positivo en la marca y evitó comentar sobre la declaración de West.
En respuesta a la agitación interna en Adidas, la marca se comprometió originalmente a invertir $ 20 millones en comunidades negras en los Estados Unidos durante los próximos cuatro años, incrementándola a $ 120 millones y publicando un resumen de lo que planean hacer internamente, informó Footwear News.
El 30 de junio, Karen Parkin renunció a su papel de directora global de recursos humanos de Adidas en mutuo acuerdo con la marca. En una reunión de todos los empleados en agosto de 2019, según los informes, describió las preocupaciones sobre el racismo como “ruido” con el que solo se enfrentan los estadounidenses. Ella había estado con la marca durante 23 años.
Proteger rutinariamente a los empleados percibidos como racistas, misóginos o abusivos es malo para los negocios. Según un estudio de 2017 sobre “abandonos tecnológicos” realizado por el Centro Kapor, la rotación de empleados y sus costos asociados hicieron que la industria tecnológica retrocediera en $ 16 mil millones.
El club social y de bienestar centrado en la experiencia de POC, Ethel’s Club, invirtió en el bienestar de su comunidad y no solo logró mantenerse abierto (virtualmente) durante la pandemia de COVID-19, sino que también logró crecer. Mientras tanto, The Wing perdió el 95% de su negocio.
Entonces, ¿qué sucede realmente después de que se llama a las empresas? A menudo, el mínimo indispensable. Si bien los perpetradores de la injusticia pueden sufrir reacciones violentas, los abusadores en las estructuras corporativas a menudo se ven desplazados a otros roles.
Tiffany Wines, ex empleada de medios sociales y editorial en la compañía de medios / entretenimiento Complex, publicó una carta abierta en Twitter el 19 de junio alegando que las mujeres negras en el lugar fueron maltratadas, compartiendo una historia en la que afirmó haber ingerido brownies de marihuana. una oficina que fue anunciada como un ambiente libre de drogas. Wines dijo que se desmayó y acusó a los superiores de encubrir el incidente después de que ella lo reportó.
Su decisión de hablar hizo que otros ex empleados compartieran historias alegando misoginia, racismo, agresión sexual y protección de los abusadores. Una editora anónima dijo que le preguntaron si se sentiría cómoda con un lugar de trabajo que tuviera una “cultura de vestuario” durante una entrevista de 2010. (Ella no terminó trabajando allí).
Complex Media Group emitió un comunicado cuatro días después en su cuenta corporativa de Twitter, que tenía aproximadamente 100 seguidores, a diferencia de su cuenta principal, que tiene 2,3 millones de seguidores.
“Creemos que Complex Networks es un excelente lugar para trabajar, pero de ninguna manera es perfecto”, decía el comunicado. “Es nuestra pasión por nuestras marcas, comunidades, colegas y la creencia de que un lugar de trabajo seguro e inclusivo debe ser la expectativa de todos”. Continuó afirmando que han tomado medidas inmediatas, pero no está claro si alguien ha sido despedido. [Complex is co-owned by Verizon Media, TechCrunch’s parent company.]
Los miembros de la comunidad de la moda han formado múltiples grupos para combatir el racismo sistémico, establecer la responsabilidad y promover a los negros en la industria.
Se lanzará en julio de 2020, The Black In Fashion Council, fundado por la editora en jefe de Teen Vogue, Lindsay Peoples Wagner y la publicista de moda Sandrine Charles, trabaja para promover a las personas negras en moda y belleza.
La Iniciativa Kelly está compuesta por 250 profesionales de la moda negra con la esperanza de abrir caminos equitativos, y se han dirigido públicamente al Consejo de Diseñadores de Moda de América en una carta acusándolos de “culturas explotadoras de prejuicios, tokenismo y discriminación laboral para prosperar”.
Los cofundadores de True To Size, Jazerai Allen-Lord y Mazin Melegy, una extensión de la agencia de marca con sede en Nueva York Crush & Lovely, comenzaron a ofrecer sus soluciones Check The Fit a las marcas con las que estaban trabajando en 2019. La iniciativa es Un proceso de auditoría creado para alinear los equipos internos y garantizar una representación suficiente para la narración de historias de las marcas.
Check The Fit determina quién es el consumidor, cuál es la historia del equipo interno con ese grupo demográfico y el mensaje que intentan comunicarles, y cómo el equipo se involucra con ese tema en la vida cotidiana y en la oficina. Melegy dice: “esa mirada hacia adentro es un paso que se pasa por alto en casi todas partes”.
“En la mayoría de las empresas, hemos visto una falta de coherencia dentro de la organización, porque el director de cada departamento aborda el problema desde una perspectiva aislada. Pudimos reunir a 15 líderes de todos los departamentos, analizar una lista de inquietudes, encontrar puntos de influencia y acordar un objetivo común. Se observó que era la primera vez que podían sentirse unificados en su misión y se sentían preparados para seguir adelante ”, dice Lord sobre su trabajo con Reebok el año pasado.
La tienda minorista con sede en Brooklyn Aurora James estableció la campaña de compromiso del 15 por ciento, que insta a los minoristas a tener productos que reflejen la demografía actual: el 15% de la población debería representar el 15% de los estantes.
Durante el combate cuerpo a cuerpo que ocurrió en gran parte en Twitter e Instagram solo para intentar reconciliarse en las salas de juntas, un empleado y aliado de Condé Nast fue suspendido. El 12 de junio, el editor de video de Bon Appétit, Matt Hunziker, tuiteó: “¿Por qué contrataríamos a alguien que no sea racista cuando podríamos simplemente [checks industry handbook] uhh contrate a un racista y bríndeles capacitación contra el racismo … “Mientras sus colegas compartían una gran cantidad de apoyo en línea, un representante de Condé Nast dijo en un comunicado:” Han surgido muchas preocupaciones sobre Matt de que la compañía está obligada a investigar y ha sido suspendido hasta que lleguemos a una resolución “.
Simplemente leyendo las cuentas en primera persona de los acusadores, a menudo parece que estas historias terminan en foros públicos porque se hace poco o nada a favor de las personas que dan un paso adelante. La protección ha sido siempre de la empresa.
El ingeniero negro con el que hablé transmitió sus preocupaciones al CEO de su compañía y dijo que el ejecutivo no estaba al tanto de las acusaciones y parecía profundamente preocupado.
Ver a alguien que parecía genuinamente invertido en hacer lo correcto “obviamente, significa mucho”, dijo.
“Pero al mismo tiempo, todavía estoy realmente preocupado por conocer el entorno más amplio de la empresa, y nunca es solo una persona”.
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