Con los trabajadores de cuello blanco acomodándose en arreglos de trabajo híbridos, un legado de la pandemia, las empresas están reconsiderando cómo ofrecen beneficios corporativos como transporte, cafeterías y gimnasios (para disgusto de algunos). A medida que evoluciona el concepto de “la oficina”, se insta a los empleadores a ofrecer beneficios flexibles que se puedan adaptar a las necesidades de los empleados individuales. En lugar del servicio de lavandería de cortesía, por ejemplo, los trabajadores se están uniendo a la idea del trabajo desde el hogar y los estipendios de bienestar.
Existen muchas plataformas de administración de beneficios, incluidas Cherry, Fringe y Origin (que ofrece planificación financiera como beneficio). Pero Amy Spurling, directora ejecutiva de Compt, argumenta que las soluciones establecidas dependen demasiado de los mercados de proveedores o las tarjetas de beneficios, lo que limita las formas en que los empleados pueden usar sus ventajas.
“La clave que falta para racionalizar simultáneamente el [employee perk] proceso para administradores y aumentar el compromiso de los empleados [is] personalización”, dijo Spurling a TechCrunch por correo electrónico. “Cuando las empresas buscan apoyar a los empleados con soluciones personalizadas de beneficios, pueden elegir mercados de proveedores, modelos basados en tarjetas y reembolsos. El objetivo es ofrecer algo único a cada empleado, pero los mercados de proveedores y los modelos basados en tarjetas son intrínsecamente lo contrario; limitan las opciones que tiene un empleado a unas pocas empresas de renombre para gastar su dinero en beneficios”.
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Ella presenta a Compt, con sede en Cambridge, Massachusetts, como la respuesta. Partiendo de una Serie A de $ 13 millones liderada por Battery Ventures, que la compañía anunció hoy, Compt permite a los equipos asignar estipendios fijos en categorías amplias como “salud y bienestar” o “familia” y luego permitir que los empleados elijan servicios en aquellas categorías que les atraigan. a ellos Para recibir el reembolso, los trabajadores cargan fotos de recibos a través de la aplicación móvil de Compt o la integración de Slack.
“El modelo de reembolso de Compt permite que un empleado gaste dinero en cualquier lugar y en cualquier cosa: un restaurante local, una aplicación de atención plena favorita, facturas del veterinario, una organización benéfica que está cerca de su corazón. Las posibilidades son realmente infinitas”, dijo Spurling. “Además, al permitir la personalización, se gasta más dinero localmente en las comunidades donde vive la gente… A través de estipendios de beneficios personalizados con Compt, las empresas pueden apoyar a sus equipos y las comunidades en las que viven y trabajan”.
Un camino hacia las ventajas
Spurling fue anteriormente directora de operaciones y directora financiera de Jana, una empresa de publicidad móvil, donde dirigía los equipos de recursos humanos y finanzas. Mientras estuvo allí, dice que vio que la empresa intentaba implementar un programa de beneficios exitoso, pero todos los empleados querían cosas diferentes.
“En respuesta, RR.HH. intentó programar más y más proveedores de beneficios y realizar un seguimiento del uso para que el equipo de finanzas pudiera garantizar la tributación. El desorden resultante fue una pesadilla administrativa”, dijo Spurling. “[I] se dio cuenta de que la clave que faltaba para simplificar simultáneamente el proceso para los administradores y aumentar la participación de los empleados era la personalización”.
Compt logra esto al integrarse con los sistemas de recursos humanos y el software de nómina en el backend. La plataforma está diseñada para ser “compatible con el IRS”, dice Spurling, pero también para admitir equipos globales: Compt actualmente admite empresas en los 50 estados de EE. UU. y 60 países.
Además de las políticas básicas de beneficios, Compt puede enviar bonos para empleados y vincular programas de bonos a un estipendio de beneficios. Por ejemplo, las empresas pueden recompensar a los empleados en sus cumpleaños y aniversarios de trabajo o por alcanzar hitos y objetivos del proyecto.
Destacando entre la multitud
Compt está creciendo rápidamente, dice Spurling, con la ambición de expandirse de un equipo de 12 personas a 20 para fines de 2022. Los ingresos recurrentes anuales en 2021 crecieron un 500 % y la empresa afirma que su perfil de margen bruto es del 97 %. El total recaudado de Compt es de 16,5 millones de dólares.
Cuando se le preguntó acerca de los planes a corto plazo, Spurling dice que Compt duplicará la adquisición de clientes, aumentando su enfoque de comercialización. “A medida que el futuro del trabajo tiende a centrarse más en los empleados y menos en la empresa (un gran beneficio para nuestro modelo comercial), todavía estamos, como tantos otros, trabajando para superar la antigua forma de pensar de que los empleados deben iniciar sesión. , siéntense y sean robots de trabajo compatibles”, agregó.
Es cierto que los beneficios corporativos están maduros para la disrupción (disculpen el término gastado). En un estudio reciente sobre el bienestar de los empleados de 2020 publicado según Gallup, solo el 24 % de los trabajadores dijeron que participan en programas de bienestar en sus empresas, y solo el 12 % dice que ayudan al bienestar. En un empleado separado encuestaeste realizado por Metlife, el 61% de los trabajadores dijo que tener acceso a los beneficios emergentes reduciría su estrés, mientras que el 52% dijo que los haría más leales a su empleador.
Pero como ilustrado por los inversores de riesgo de $ 12.3 mil millones canalizados en nuevas empresas de tecnología de recursos humanos el año pasado, no hay escasez de competencia fuerte. Compt tendrá que demostrar que su plataforma está lo suficientemente diferenciada para destacarse del campo abarrotado.
“Hay… más empresas de tecnología de recursos humanos que ingresan al mercado y muy bien podría haber una sobresaturación de opciones de reembolso, lo que dificulta que los tomadores de decisiones determinen qué plataforma será la mejor para obtener estipendios de beneficios verdaderamente personalizados”, dijo Spurling. “Esto anula el propósito de apoyar el bienestar total de un empleado y no solo su bienestar laboral”.
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